Die Rolle des Talent Sourcings im Recruitingprozess.

Da immer mehr Märkte beginnen, sich wieder vollständig zu öffnen, wird deutlich, dass die Welt mit einem globalen Arbeitskräftemangel konfrontiert ist. Die Zahl der offenen Stellen in den Vereinigten Staaten ist seit dem vierten Quartal 2019 um 33 % und auf dem australischen Arbeitsmarkt im gleichen Zeitraum um mehr als 50 % gestiegen. Im Vereinigten Königreich erreichte die Zahl der offenen Stellen im dritten Quartal 2021 ein Rekordhoch von 1,1 Millionen.  

Einige Expert:innnen sagen voraus, dass die Kombination aus dem heutigen akuten Arbeitskräftemangel und dem anhaltenden Qualifikationsdefizit, das bereits vor der Pandemie in vielen Branchen herrschte, bis 2030 zu einer vollständigen Arbeitskräftekrise führen wird.

Angesichts der unsicheren Zukunft, die vor uns liegt, ist es für Arbeitgeber:innen von entscheidender Bedeutung, jetzt Maßnahmen zu ergreifen, um eine solide Recruiting-Strategie zu entwickeln, bei der die Talentbeschaffung im Mittelpunkt steht. Dieser Schritt ist so wichtig, dass 54 % der Arbeitgeber:innen auf der ganzen Welt die Talentbeschaffung und -akquise zu ihrer obersten Priorität für 2021 erklärt haben.

Um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen, lesen Sie weiter in diesem Blog über die einzigartige Rolle des Sourcing und warum es ein so wertvoller Teil des Recruiting-Prozesses ist, einschließlich Best Practices für die Entwicklung Ihrer eigenen Sourcing-Strategie. 

Was ist Talent Sourcing? 

Laut der Society for Human Resource Management ist Sourcing die proaktive Suche nach qualifizierten Bewerber:innen für aktuelle oder geplante offene Stellen, gefolgt von der Gewinnung und Ansprache potenzieller Kandidat:innen für aktuelle und künftige Aufgaben im Unternehmen.  Das Sourcing ist in der Regel Teil der Rekrutierungsfunktion, die von der Personalabteilung durchgeführt wird, kann aber auch von Führungskräften im Unternehmen übernommen werden.

Vor Jahrzehnten verließen sich viele Arbeitgeber:innen bei der Suche nach Bewerber:innen ausschließlich auf Online- und Print-Stellenanzeigen. Diese Strategie des Einstellens und Abwartens allein wird jedoch nicht ausreichen, um auf dem heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkt hochwertige Bewerber:innen zu finden. Stattdessen müssen Arbeitgeber:innen proaktive Schritte unternehmen, um Bewerber:innen zu finden.

Unterschied zwischen Talent Sourcing und Recruiting

Sourcing und Recruiting sind zwei unterschiedliche Aufgaben innerhalb der Personalabteilung. Sourcing ist der proaktive Prozess der Suche nach qualifizierten Bewerber:innen für aktuelle und zu erwartende Positionen im Unternehmen. Die Rekrutierung hingegen befasst sich mit dem Screening, der Bewertung und den Gesprächen mit diesen Kandidaten sowie mit der Verhandlung von Stellenangeboten, wenn eine Stelle im Unternehmen frei wird.

Warum ist Talent Sourcing so wichtig?

Eine Talent-Sourcing-Strategie beinhaltet den Aufbau einer starken Talent-Pipeline, die sich auf den aktuellen und zukünftigen Einstellungsbedarf des Unternehmens konzentriert. Die Aufrechterhaltung eines soliden Prozesses für die Beschaffung von Talenten erfordert zwar eine Investition von Zeit und Geld, bietet aber auch einen hervorragenden ROI in Form von verschiedenen Vorteilen, wie z. B.:

• Die Fähigkeit, passive Kandidat:innen anzusprechen

Einer der schlimmsten Fehler, den Personalvermittler machen können, besteht darin, die Macht der passiven Kandidaten:innen zu unterschätzen. Das sind die Kandidat:innen, die bereits beschäftigt sind und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Studien zeigen jedoch, dass über 70 % aller Jobsuchenden passiv sind. Das bedeutet, dass Sie ohne eine gezielte Strategie zur Rekrutierung dieser passiven Kandidat:innen einen Großteil des Kandidat:innennpools verlieren könnten.

Die gute Nachricht ist: Nur weil passive Kandidat:innen nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, heißt das nicht, dass sie nicht bereit sind, diese in Betracht zu ziehen. Es bedeutet nur, dass Sie über den Tellerrand hinausschauen müssen, um diese Kandidat:innen dort zu finden, wo sie sich online aufhalten, und um zu verstehen, was für sie nötig ist, um den nächsten Schritt zu tun. Mit der richtigen Sourcing-Strategie wird Ihr Unternehmen in der Lage sein, sowohl passive als auch aktive Kandidat:innen erfolgreich anzusprechen.

• Verbesserte Qualität der Einstellung

Die aktive Suche nach Bewerbern kann Ihnen auch helfen, die Qualität der Einstellungen insgesamt zu verbessern. Erstens vergrößert diese Art von Strategie den Umfang Ihres potenziellen Kandidatenpools und bietet Ihrem Unternehmen bessere Einstellungsmöglichkeiten. Zweitens wird die richtige Sourcing-Strategie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen nach Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen sucht, womit sowohl Job-Fit als auch Boss-Fit verbessert werden.

• Kürzere Einstellungszeit

Mit einer Strategie für die Bewerbersuche zum Aufbau einer starken Talentpipeline können Sie die Zeit bis zur Einstellung erheblich verkürzen. In den meisten Fällen sind die Kandidat:innen in Ihrem Talentpool bereits geprüft und vorselektiert. Allein dieser Schritt kann Ihrem Unternehmen Zeit und Ressourcen sparen, wenn es darum geht, offene Stellen zu besetzen. Außerdem hat Ihr Sourcing-Team in vielen Fällen bereits mit dem Einstellungsprozess für diese Kandidat:innen begonnen, was ebenfalls dazu beitragen kann, die Zeit zu verkürzen, die der oder die Kandidat:in braucht, um den Bewerbungsprozess zu durchlaufen, und die Rate der Angebotsannahme zu verbessern.

Best Practices für die Beschaffung von Talenten

Der beste Weg, um qualifizierte Kandidat:innen zu gewinnen, insbesondere in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt, besteht darin, eine starke Sourcing-Strategie zu entwickeln, um sowohl aktive als auch passive Kandidat:innen zu identifizieren, anzuziehen und anzusprechen. Im Folgenden werden einige der besten Praktiken für die Beschaffung hochwertiger Bewerber:innen vorgestellt.

1. Die Bedürfnisse des Unternehmens verstehen

Bevor Sie Schritte zum Aufbau einer soliden Beschaffungsstrategie unternehmen können, müssen Sie zunächst die besonderen Bedürfnisse Ihres Unternehmens verstehen. Nehmen Sie sich die Zeit, um zu ermitteln, welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen Ihr Unternehmen heute und in Zukunft benötigt. Holen Sie unbedingt die Meinung Ihrer Mitarbeiter:innen, Vorgesetzten und Personalverantwortlichen ein, um ein umfassendes Bild des Personalbedarfs Ihres Unternehmens zu erhalten. Da die Qualifikationslücke in vielen Branchen immer größer wird, ist es ebenso wichtig zu ermitteln, welche dieser Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen die Bewerber:innen von Anfang an mitbringen müssen und in welchen Bereichen das Unternehmen in Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen investieren kann, um seine Mitarbeiter:innen nach der Einstellung weiterzubilden.

Anhand dieser Informationen können Sie dann Kandidat:innen-Personas für verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens entwickeln, die Ihnen ein besseres Bild davon vermitteln, wie Ihre idealen Kandidat:innen aussehen. Sobald dieser Schritt abgeschlossen ist, können Sie diese Personas nutzen, um eine maßgeschneiderte Sourcing-Strategie zu entwickeln, die speziell auf diese idealen Kandidat:innen ausgerichtet ist.

2. Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen

Studien zeigen, dass 75 % aller aktiven Jobsuchenden die Marke eines Unternehmens recherchieren, noch bevor sie sich auf eine Stelle bewerben. Wenn Ihr Unternehmen online eine negative Arbeitgebermarke hat, kann dies die Zahl der qualifizierten Bewerber:innen, die sich auf Ihre offenen Stellen bewerben, erheblich beeinträchtigen. Dieser Faktor gilt insbesondere für passive Kandidat:innen, die möglicherweise bereits zögern, den oder die Arbeitgeber:in zu wechseln.

Es ist wichtig, ein umfassendes Audit der Arbeitgeber:inmarke durchzuführen, um festzustellen, wie das Image Ihres Unternehmens im Vergleich zur Konkurrenz aussieht. Wenn die Ergebnisse dieses Audits weniger als wünschenswert sind, sollten Sie sich jetzt die Zeit nehmen, Ihre aktuelle Marke zu überarbeiten und aktiv gegen negative Online-Kommentare vorzugehen. Fordern Sie beispielsweise einige Ihrer treuesten Mitarbeiter:innen auf, Online-Bewertungen zu hinterlassen, um einen Eindruck davon zu vermitteln, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

3. Nutzung der sozialen Medien

Soziale Medien sind eine der besten Plattformen, um Bewerber:innen aller Altersgruppen, Standorte und Interessen zu erreichen. Studien zeigen, dass 3,6 Milliarden Menschen auf der ganzen Welt mindestens eine Form der sozialen Medien nutzen. Über diese Plattformen kann Ihr Unternehmen zwar viele potenzielle Bewerber:innen in kurzer Zeit erreichen, aber sie sind auch mit Inhalten gesättigt.

Dieser Faktor bedeutet, dass Sie sich die Zeit nehmen müssen, um eine gezielte Social-Media-Strategie für die Bewerber:innensuche zu entwickeln. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Strategie entwickeln, die die Nutzung jeder Art von Plattform maximiert. Twitter beispielsweise verfügt über eine erweiterte Suchmaschine, mit der die Nutzer:innen nach fast allem suchen können. Wenn Sie also Karrieremöglichkeiten auf Twitter veröffentlichen, achten Sie darauf, dass Sie gezielte Schlüsselwörter und Hashtags verwenden. YouTube hingegen kann eine ideale Plattform sein, um Videos zu erstellen, die zeigen, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Sie sollten sich auch darüber im Klaren sein, dass verschiedene Generationen die sozialen Medien auf unterschiedliche Weise nutzen. Da es auf dem heutigen Arbeitsmarkt inzwischen Bewerber:innen aus fünf verschiedenen Generationen gibt, ist es wichtiger denn je, Inhalte zu erstellen, die jede dieser Gruppen ansprechen. Alternativ dazu können Sie auch gezielte Sourcing-Kampagnen für mehrere Generationen erstellen.

4. Eine kontinuierliche Talentpipeline aufrechterhalten

Die Suche nach Talenten ist keine einmalige Angelegenheit und sollte auch nicht nur dann erfolgen, wenn ein Bedarf an neuen Mitarbeiter:innen besteht. Stattdessen ist die Beschaffung von Talenten ein proaktiver Prozess, bei dem kontinuierlich ermittelt wird, welche Talente das Unternehmen braucht, welche Beschaffungsmethoden für die einzelnen Talentgruppen am besten geeignet sind und wie man potenzielle Kandidat:innen anspricht und mit ihnen in Kontakt tritt. Tatsächlich sollte das Hauptziel der Beschaffung darin bestehen, eine starke Talentpipeline aufzubauen, die bei Bedarf angezapft werden kann.

Das bedeutet, dass Sie alle wertvollen Kandidat:innen bis zur Einstellung in der Pipeline behalten wollen. Wenn Sie beispielsweise den ersten Kontakt mit einem qualifizierten Kandidat:innen hergestellt haben, ihn aber nicht durch das Bewerbungsverfahren führen konnten, sollten Sie nicht einfach aufgeben. Auch wenn es beim ersten Mal nicht geklappt hat, bedeutet das nicht, dass der oder die Kandidat:in nicht bereit ist, künftige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen in Betracht zu ziehen. Studien haben gezeigt, dass Bewerber:innen viermal eher auf Stellenangebote reagieren, wenn sie schon einmal mit dem Unternehmen in Kontakt waren.

Der Aufbau einer kontinuierlichen Talentpipeline, die alle potenziellen Kandidat:innen umfasst, einschließlich derjenigen, die den Bewerbungsprozess auf halbem Weg abgebrochen haben, sowie derjenigen, die den Screening- und Überprüfungsprozess durchlaufen haben, aber nicht für die Stelle ausgewählt wurden, ist für den Erfolg Ihrer Beschaffungsergebnisse entscheidend.

5. In Empfehlungen investieren

Empfehlungen sind nach wie vor eine der besten Möglichkeiten, um hochwertige Bewerber:innen zu finden. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, diese Empfehlungen zu erhalten, darunter:

• Mitarbeiter:innenempfehlungen

Studien zeigen, dass bis zu 30 % aller Neueinstellungen auf Empfehlungen von Mitarbeiter:innen zurückgehen. Da niemand Ihr Unternehmen besser kennt als Ihre Mitarbeiter:innen, ist es nur logisch, dass sie wissen, welche Art von Kandidat:innen für das Unternehmen geeignet ist. Das richtige Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann Kandidat:innen auf allen Ebenen des Unternehmens hervorbringen. Das Wichtigste ist, ein Empfehlungsprogramm zu entwickeln, das fair und transparent ist und allen Mitarbeiter:innen offensteht.

• Interne Empfehlungen 

Sie wollen auch nicht auf die Talente verzichten, die bereits für Ihr Unternehmen arbeiten. Wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, sollten Sie zunächst Vorgesetzte und Personalverantwortliche fragen, ob es im Unternehmen Talente gibt, die für diese Stelle in Frage kommen. Wenn Sie auf interne Empfehlungen zurückgreifen, können Sie die Arbeitsmoral und die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen verbessern und außerdem die offenen Stellen schneller besetzen.

6. Analyse der Beschaffungskennzahlen

Die digitale Technologie ermöglicht es Arbeitgeber:innen, große Datenmengen zu sammeln, zu speichern und zu analysieren. Richtig genutzt, können diese Daten einen ausgezeichneten Einblick in den Erfolg einer bestimmten Sourcing-Kampagne geben. Es ist jedoch wichtig, dass die Analyse dieser Daten ein fester Bestandteil des Sourcing-Prozesses ist.

Es gibt zahlreiche Arten von Beschaffungsmetriken, die Ihr Unternehmen verfolgen kann, z. B:

• Wirksamkeit der Beschaffungskanäle

Eine der wichtigsten Kennzahlen, die es zu verfolgen gilt, ist die Effektivität der einzelnen Beschaffungskanäle, wie z. B. soziale Medien, Mitarbeiter:innenempfehlungen und Stellenausschreibungen. Ebenso wichtig ist es, diese Kennzahlen mit einigen demografischen Daten zu verknüpfen, z. B. Alter, Standort und Bildungsniveau. Diese Kombination aus Datenerfassung und -analyse ermöglicht es Ihrem Sourcing-Team, gezielte Kampagnen zu entwickeln und zu bewerten, ob die einzelnen Beschaffungskanäle wirklich die beste Methode sind, um Ihre Zielkandidat:innen zu erreichen.

• Antwortrate

Die Antwortrate wird berechnet, indem die Anzahl der Kontakte durch die Anzahl der Befragten dividiert wird. Nehmen Sie sich die Zeit, einige A/B-Tests durchzuführen, um die Wirksamkeit der einzelnen Kontaktarten zu bewerten. Anhand dieser Daten können Sie feststellen, welche Kommunikationsstrategien bei den Bewerber:innen auf Resonanz stoßen, und Ihre Strategien so anpassen, dass die Ergebnisse maximiert werden.

• Konversionsrate für Bewerber:innen

Die Konversionsrate der Bewerber:innen ist eine weitere wichtige Kennzahl, die Sie verfolgen sollten. Sie gibt Aufschluss darüber, wie viele potenzielle Bewerber:innen tatsächlich weitergehen und das Bewerbungsverfahren abschließen.

• Anzahl der Berührungspunkte

Mit dieser Kennzahl wird ermittelt, wie viele Berührungspunkte notwendig sind, um die durchschnittlichen Bewerber:innen zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens zu bewegen. Natürlich wollen Sie so schnell wie möglich qualitativ hochwertige Bewerber:innen finden, daher ist eine möglichst geringe Anzahl von Kontaktpunkten besser. Es ist jedoch auch wichtig festzustellen, welche Kontaktpunkte die größte Wirkung haben und welche den Kandidaten zum Handeln bewegen.