Die Top-HR-Trends in der Produktion

Wie viele andere Branchen wurde auch das verarbeitende Gewerbe von der Pandemie hart getroffen. Fast über Nacht traten behördliche Schließungen in Kraft, die Herausforderungen in den Lieferketten verschärften sich und die Anforderungen der Verbraucher:innen änderten sich.

Hinzu kommt, dass das verarbeitende Gewerbe bereits mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen hatte, der schon lange vor COVID-19 einsetzt hat. Eine Deloitte-Studie aus dem Jahr 2018 prognostizierte, dass bis 2028 über 2 Millionen Arbeitsplätze im verarbeitenden Gewerbe unbesetzt bleiben würden.

Als sich die Pandemie verschlimmerte, waren zahlreiche produzierende Unternehmen auf der ganzen Welt gezwungen, ihre Produktion aufgrund von Quarantänen oder hohen Fehlzeiten einzustellen. Dies führte zu einem starken Rückgang der Produktion. So auch im Vereinigten Königreich, wo die Produktion im Jahr 2020 insgesamt um 10 % zurückging.

Die große Frage ist: Wie schnell kann sich das verarbeitende Gewerbe erholen?

Ausblick für die Produktion

Selbst als sich die Bedingungen im letzten Quartal 2020 zu normalisieren begannen, waren weniger als drei Viertel der Führungskräfte in der verarbeitenden Industrie optimistisch, was die Zukunftsaussichten für ihr Unternehmen angeht, so die vierteljährliche Umfrage der U.S. National Association of Manufacturers (NAM).

Obwohl einige Expert:innen voraussagten, dass es Jahre dauern würde, bis sich das verarbeitende Gewerbe erholt, scheint dies nicht der Fall zu sein. Studien deuten darauf hin, dass das Produktionsniveau rasch die Werte vor der Pandemie übersteigen wird.

Erfreulicherweise hat sich das Produktionsniveau so stark verbessert, dass Moody's Investors Service den globalen Ausblick für die Branche von negativ auf stabil angehoben hat und das Vereinigte Königreich die Wachstumsprognose für das verarbeitende Gewerbe von 3,9 % auf 7,8 % erhöht hat. Darüber hinaus zeigte bereits die vierteljährliche Prognosebefragung für das zweite Quartal 2021, dass über 90 % der Hersteller:innen nun optimistisch in die Zukunft ihres Unternehmens blicken.

Top-Arbeitsplätze in der Produktion

Mit dem steigenden Produktionsbedarf steigt auch die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften in der Fertigungsindustrie. Zu den begehrtesten Berufen im verarbeitenden Gewerbe gehören:

• Maschinenführer:innen
• Produktionsarbeiter:innen
• Gabelstaplerfahrer:innen
• Beauftragte für die Qualitätskontrolle
• Produktionsüberwacher:innen

Die wichtigsten HR-Trends in der Produktion

Während sich Arbeitgeber:innen im verarbeitenden Gewerbe darauf vorbereiten, ihre Belegschaft nach der Pandemie auf dem Arbeitsmarkt wieder aufzubauen, ist es jetzt an der Zeit, ihre Recruitingpraktiken und -strategien zu überdenken. Um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen, haben wir eine Liste der fünf wichtigsten Einstellungstrends in der Fertigungsindustrie zusammengestellt.

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Veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer:innen

Nicht nur die Ansprüche der Verbraucher:innen haben sich während der Pandemie verschärft, sondern auch die Erwartungen der Arbeitnehmer:innen, insbesondere in Bezug auf die Telearbeit. Während der Pandemie waren die Arbeitgeber:innen gezwungen, nach Lösungen für die Fernarbeit oder zumindest für eine Mischform der Arbeit zu suchen. Jetzt, da die Auswirkungen von COVID-19 allmählich abklingen, sind die Arbeitnehmer:innen nicht gewillt, zu den alten Verhältnissen zurückzukehren.

Glücklicherweise bieten Remote- und hybride Arbeitsmodelle durchaus zahlreiche Vorteile.

• 74 % der Arbeitnehmer:innen sagen, dass sie weniger geneigt sind, ihr Unternehmen zu verlassen, wenn sie von zu Hause aus arbeiten können.
• 77 % der Telearbeiter:innen glauben, dass sie produktiver sind, wenn sie von zu Hause aus arbeiten
• 73 % der Mitarbeiter:innen geben an, dass Remote-Arbeit ihre Fähigkeit verbessert hat, eine positive Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten

Während die Vorteile für die Mitarbeiter:innen auf der Hand liegen, scheint es in der Realität nicht möglich zu sein, Fernarbeit zu einer dauerhaften Option in der Fertigungsindustrie zu machen. Schließlich ist die Fertigung von Natur aus sehr praxisorientiert. Aber wenn Sie Ihre Belegschaft auf einer rollenspezifischen Basis betrachten, ist Fernarbeit für einige Mitarbeiter:innen nicht unmöglich.

Lösungen

1. Durchführung von Job Assessments

Bevor Sie die Fernarbeit ganz abschreiben, sollten Sie sich die Zeit nehmen, eine umfassende Stellenbewertung vorzunehmen. Prüfen Sie sorgfältig jede Funktion innerhalb des Unternehmens, um festzustellen, welche Fähigkeiten und Aufgaben sich für die Fernarbeit eignen. Kann zum Beispiel einer der spezialisierten Ingenieure:innen des Unternehmens einige Aufgaben aus der Ferne erledigen und so mehrere Standorte gleichzeitig überwachen?

2. Entwicklung von Echtzeit-Überwachungsverfahren

Trotz der steigenden Nachfrage von Arbeitnehmer:innen nach Fernarbeitsmöglichkeiten zeigen Studien, dass nur 46 % der Hersteller:innen über Fernüberwachungsmöglichkeiten verfügen. Diese Art von Technologie ist für die Möglichkeit der Fernarbeit von entscheidender Bedeutung. Egal, ob es um die Überwachung der Produktion, des Ausstoßes oder des Maschinenzustands geht, die Mitarbeiter:innen an den Außenstandorten müssen Zugang zu Echtzeitdaten haben, um fundierte Entscheidungen treffen zu können.

3. Flexible Zeitplanung anbieten

Die Arbeitnehmer:innen von heute sehnen sich nach Flexibilität am Arbeitsplatz. Laut unserem jüngsten Employer Brand Research Global Report ist eine gesunde Work-Life-Balance für Arbeitnehmer:innen der zweitwichtigste Faktor bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Arbeitgeber:innen müssen Wege finden, um mehr Flexibilität am Arbeitsplatz zu ermöglichen, vor allem in den Bereichen, in denen die Möglichkeit der Telearbeit nicht gegeben ist. Zum Beispiel durch Strategien wie komprimierte Schichten und flexible Schichtoptionen sowie die Möglichkeit von Teilzeitarbeit.

Anhaltende Nachfrage nach digitalen Kompetenzen

Während sich die Fertigungsindustrie schon seit Jahrzehnten auf digitale Technologien verlässt, scheint COVID-19 viele Unternehmen zu veranlassen, ihre Investitionen in Technologie deutlich zu erhöhen. Auf die Frage, warum die Hersteller:innen es so eilig haben, die Geschwindigkeit und den Umfang ihrer digitalen Technologien voranzutreiben, antwortete George Kube, Vizepräsident von SAP:

"Es ist die COVID-19-Krise, die die Digitalisierung bei uns vorantreibt, weil sie die Notwendigkeit fördert, bei allem, was wir tun, virtueller und digitaler zu werden."

Da die Nachfrage nach Technologie in der Fertigungsindustrie weiter steigt, wird auch der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zunehmen. Leider könnte sich die wachsende Qualifikationslücke negativ auf viele Hersteller:innen auswirken.

• 80 % der britischen Hersteller:innen sind sich bewusst, dass das Qualifikationsdefizit ihre Fähigkeit einschränken könnte, ihre Digitalisierungsbemühungen voranzutreiben
• eine Deloitte-Studie sagt voraus, dass die Qualifikationslücke allein in den Vereinigten Staaten negative wirtschaftliche Auswirkungen von über 2,5 Billionen Dollar haben könnte
• die Einstellung von Fachkräften in der Fertigung ist heute um 36 % schwieriger als noch 2018, was zum Teil auf die Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten zurückzuführen ist

Lösungen

1. Durchführung einer Kompetenzbewertung 

Der erste Schritt, um die benötigten Fachkräfte zu finden, besteht darin, genau zu ermitteln, welche Arten von Qualifikationen Ihr Unternehmen jetzt und in Zukunft benötigt. Nehmen Sie sich die Zeit, eine umfassende Qualifikationsbewertung durchzuführen, um die genauen Qualifikationen zu ermitteln, die für jede Stelle benötigt werden, und um vorherzusagen, welche Qualifikationen Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren wahrscheinlich benötigen wird.

2. Aufbau einer kontinuierlichen Talent-Pipeline 

Der wichtigste Schritt, den Sie zur Bekämpfung des zunehmenden Fachkräftemangels unternehmen können, besteht darin, jetzt proaktive Maßnahmen zu ergreifen. Ein/e HR-Partner:in kann Ihnen dabei helfen, eine Talent-Pipeline für verschiedene Positionen in Ihrem Unternehmen aufzubauen. Nutzen Sie außerdem Strategien wie Social-Media-Marketing und Empfehlungen der Mitarbeiter:innen, um passive Kandidat:innen zu finden, die Ihren Kriterien entsprechen.

3. Wettbewerbsfähige Gehaltspakete anbieten

Laut unserer Randstad Employer Brand Research-Studie ist eine wettbewerbsfähige Vergütung nach wie vor der wichtigste Faktor, auf die Bewerber:innen bei der Stellensuche achten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Gehaltsangebot mit den Branchenstandards übereinstimmt. Andernfalls wird es für Sie immer schwieriger werden, qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen, da sich der Arbeitskräftemangel verschärft.

Weiterqualifizierung und Umschulung sind eine Notwendigkeit

Schon vor dem Ausbruch der Pandemie hatten 81 % der britischen Hersteller:innen Schwierigkeiten, Talente zu finden, und 77 % der US-amerikanischen Hersteller:innen waren über den wachsenden Fachkräftemangel besorgt. Da ein Ende dieses Fachkräftemangels nicht in Sicht ist und der Arbeitsmarkt noch wettbewerbsintensiver wird, erkennen viele Arbeitgeber:innen, dass sie sich nicht allein auf ihre Einstellungsstrategien verlassen können, um ihren Bedarf an Fachkräften zu decken.

Stattdessen verlagern diese Arbeitgeber:innen zumindest einen Teil ihrer Bemühungen auf die Qualifizierung und Umschulung ihrer derzeitigen Mitarbeiter:innen. Einige Unternehmen treffen sogar noch nie dagewesene Maßnahmen, um ihre derzeitige Belegschaft zu schulen, z. B.:

• Amazon: Investition von 700 Millionen Dollar in die Fortbildung
• Home Depot Foundation: Investitionen von  50 Millionen Dollar in Ausbildungsprogramme
• Microsoft: 25 Millionen Arbeitnehmer:innen sollen weitergebildet werden

Auch wenn diese Unternehmen bei der Weiterbildung und Umschulung eine Vorreiterrolle einnehmen, zeigen Studien, dass 86 % der britischen und mindestens 70 % der US-amerikanischen Hersteller:innen bereits einen Plan haben, um ihre Ausbildungsmöglichkeiten zu erweitern und ihre derzeitigen Arbeitgeber:innen auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten.

Lösungen

1. Verbesserte Onboarding-Prozesse

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihre neuen Mitarbeiter:innen über alle Werkzeuge, Ressourcen und Fähigkeiten verfügen, die sie benötigen, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Um dies zu erreichen, sollte die Schulung der Mitarbeiter:innen vom ersten Tag an beginnen. Wenn Sie noch keinen strukturierten Einführungsprozess für neue Mitarbeiter:innen haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, einen solchen zu entwickeln. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle neu eingestellten Mitarbeiter:innen über die verschiedenen Schulungs- und Karriereentwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen Bescheid wissen.

2. Klarer Plan für die berufliche Entwicklung

Studien zeigen, dass einer von fünf Arbeitnehmer:innen seinen Arbeitsplatz aufgrund mangelnder beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten verlässt. In einer Zeit, in der die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften kritisch ist, ist es für Ihr Unternehmen äußerst wichtig, einen Karriereentwicklungsplan zu haben, der es Ihren besten Mitarbeiter:innen ermöglicht, ihr volles Potenzial auszuschöpfen: Dieser Plan sollte klar erkennbar sein, und alle Mitarbeiter:innen sollten wissen, welche Weiterbildungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und welche Schritte erforderlich sind, um eine Ausbildung zu beginnen. Ein solcher Plan kann nicht nur dazu beitragen, dass Sie Ihre qualifiziertesten Mitarbeiter:innen halten, sondern auch dazu, dass Sie eine Belegschaft mit den für Ihr Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten aufbauen.

3. Möglichkeiten zur Umschulung

Während die Weiterbildung darauf abzielt, Ihre Mitarbeiter:innen auf der Karriereleiter nach oben zu bringen, konzentriert sich die Umschulung auf die horizontale Schulung. Beförderungen sind in der Regel nicht das Endergebnis von Umschulungen. Stattdessen dient die Umschulung dazu, Ihren derzeitigen Mitarbeiter:innen die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um auch in Zukunft relevant zu bleiben. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen zum Beispiel digitale Trainingsangebote oder Zertifizierungsprogramme für Gabelstapler:innen anbieten, erhalten sie die Fähigkeiten, die sie benötigen, auch bei zunehmender Automatisierung in Ihrem Unternehmen weiterhin im Betrieb zu arbeiten.

Alternde Belegschaft

Die Alterung der Belegschaft ist seit langem ein Problem für viele Arbeitgeber:innen, vor allem in der verarbeitenden Industrie, die Wege finden müssen, um die Produktionsanforderungen auch mit einem immer kleiner werdenden Arbeitskräftepool zu erfüllen. Wenn Ihr Unternehmen die Auswirkungen der alternden Belegschaft noch nicht zu spüren bekommen hat, wird es dies bald tun.

In der Tat, bis 2030:

• Babyboomer werden 85 Jahre alt
• Generation X wird 65 Jahre alt
• Millennials werden 50 Jahre alt

Noch alarmierender ist die Vorhersage des Weltwirtschaftsforums, dass sich die Zahl der Senioren im Alter von 60 Jahren und darüber in mindestens 12 Volkswirtschaften weltweit verdoppeln wird, darunter das Vereinigte Königreich, Deutschland, die Vereinigten Staaten, Brasilien, Japan, China, Kanada und Mexiko.

Natürlich müssen Hersteller:innen in aller Welt jetzt Maßnahmen ergreifen, um ihre Strategien zur Einstellung und Bindung von Mitarbeiter:innen zu verbessern, aber sie sollten auch die Fähigkeiten dieser hochqualifizierten und erfahrenen älteren Arbeitnehmer:innen nutzen, bevor sie das Rentenalter erreichen.

Lösungen

1. Horizontale Beschäftigungsmöglichkeiten

Denken Sie daran, dass nicht alle Ihre alternden Arbeitnehmer:innen in einem bestimmten Alter in den Ruhestand gehen wollen. Einige von ihnen sind jedoch möglicherweise nicht mehr in der Lage, die körperlichen Anforderungen ihrer derzeitigen Rolle zu erfüllen. Ziehen Sie in Erwägung, horizontale Beschäftigungsoptionen anzubieten, die es Ihren leistungsstarken alternden Mitarbeiter:innen ermöglichen, im Unternehmen zu bleiben, allerdings in einer körperlich weniger anspruchsvollen Funktion. So können Sie beispielsweise alternde Maschinenbediener:innen für die Bedienung komplexerer, aber körperlich weniger anspruchsvoller Maschinen schulen. Auf diese Weise können Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen dieser Mitarbeiter:innen länger erhalten.

2. Mentoring

Langjährige Mitarbeiter:innen sind oft die besten Mentor:innen für neue und jüngere Arbeitnehmer:innen. Schließlich wissen sie mehr über das Unternehmen und seine Errungenschaften als die meisten anderen Arbeitnehmer:innen, und sie haben wahrscheinlich schon in verschiedenen Funktionen im Unternehmen gearbeitet. Die Realität ist, dass Sie dieses Maß an Erfahrung nirgendwo anders finden können. Achten Sie darauf, dass Sie die Talente Ihrer älteren Mitarbeiter:innen nicht ausnutzen. Gehen Sie stattdessen eine Partnerschaft mit ihnen ein, um ihnen eine Plattform zu bieten, auf der sie ihre Fähigkeiten und ihr Wissen weitergeben können.  

3. Digitales Training

Unterschätzen Sie nicht die Fähigkeiten Ihrer alternden Arbeitnehmer:innen. Mit der richtigen Schulung können ältere Menschen noch lange nach dem normalen Rentenalter arbeiten. Achten Sie bei der Erstellung eines Schulungsprogramms darauf, dass Sie Ihre älteren Mitarbeiter:innen nicht vergessen, indem Sie sie in den Wandel einbeziehen und ihnen Möglichkeiten bieten, die digitalen Fähigkeiten zu erlernen, die sie am heutigen Arbeitsplatz benötigen.

Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften

Als COVID-19 einschlug und Unternehmen auf der ganzen Welt den Betrieb einstellten, blieben viele in der verarbeitenden Industrie standhaft und hielten die Produktion aufrecht, um der Nachfrage der Verbraucher:innen gerecht zu werden. Plötzlich galten Produktionsmitarbeiter:innen als unentbehrliche Arbeitskräfte und mussten außergewöhnliche Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen ergreifen, um die Produktion aufrechtzuerhalten.

Während die Auswirkungen der weltweiten Pandemie langsam abklingen, haben diese Arbeiter:innen die gefährlichen Arbeitsbedingungen, denen sie ausgesetzt waren, nicht vergessen. Außerdem hat sich ihre Vorstellung von einem sicheren Arbeitsumfeld drastisch verändert. Wenn die Hersteller:innen weiterhin offene Stellen besetzen wollen, müssen sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das auf Gesundheit und Sicherheit ausgerichtet ist.

Glücklicherweise scheinen die Arbeitnehmer:innen darauf zu vertrauen, dass ihre Arbeitgeber:innen in der Lage sein werden, dieser Forderung nachzukommen. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass zwar 54 % der US-Arbeitnehmer:innen Bedenken haben, nach COVID-19 an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, aber 71 % von ihnen sind zuversichtlich, dass ihre Arbeitgeber:innen sichere Arbeitsbedingungen bieten können.

Für Ihr Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, diese Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen, indem es ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld in einem Markt nach der Pandemie schafft.

Lösungen

1. Sicherheitstraining

Die Schulung ist einer der wichtigsten Schritte zur Schaffung eines sicheren Arbeitsplatzes, vor allem in einem Umfeld nach einer Pandemie. Die Arbeitnehmer:innen sollten nicht nur in verschiedenen Sicherheitsvorkehrungen im Zusammenhang mit der Pandemie geschult werden, wie etwa in geeigneten Handwaschtechniken und Anforderungen an die soziale Distanzierung, sondern auch darüber informiert werden, warum diese Maßnahmen zum Schutz der gesamten Belegschaft beitragen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass sich die Führungskräfte im Unternehmen, einschließlich der Abteilungsleiter:innen und Vorgesetzten, an alle neuen Sicherheitsmaßnahmen halten. Wenn die Arbeitnehmer:innen sehen, dass die Führungskräfte diese Sicherheitsmaßnahmen ernst nehmen, sind sie eher bereit, diese zusätzlichen Aufgaben zu übernehmen.

2. Transparenz

Die Einführung von Sicherheitsprotokollen ist nutzlos, wenn Sie diese Bemühungen nicht mit den Arbeitnehmer:innen teilen. Regelmäßige Besprechungen und Rundschreiben können die Beschäftigten über alle neuen staatlichen Vorschriften auf dem Laufenden halten und sie darüber informieren, welche Schritte das Unternehmen unternommen hat, um die neuen Vorschriften einzuhalten. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter:innen auf dem Laufenden halten, kann das viel dazu beitragen, die Angst am Arbeitsplatz vor COVID-19 abzubauen und den Mitarbeiter:innen Vertrauen in Ihre Fähigkeit zu geben, einen sicheren Arbeitsplatz zu schaffen.

3. Flexible Arbeitsmöglichkeiten

Eine flexible Arbeitszeitgestaltung kann in der verarbeitenden Industrie eine ziemliche Herausforderung darstellen, wird aber wahrscheinlich zumindest in naher Zukunft eine Notwendigkeit sein. Um ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen Arbeitgeber:innen darauf vorbereitet sein, dass Arbeitnehmer:innen aufgrund von Krankheit oder sogar familiären Problemen im Zusammenhang mit COVID-19 eine Auszeit nehmen müssen. Es ist am besten, jetzt Maßnahmen zu ergreifen, wie z. B. Cross-Training, um sich auf diese zunehmenden Störungen vorzubereiten.