Die wichtigsten Faktoren zur Mitarbeitermotivation

Angesichts des heutigen Mangels an Talenten, die zu einem von Bewerber:innen dominierten Arbeitsmarkt führt, ist die Fähigkeit Ihres Unternehmens, mit seinen Mitarbeiter:innen in Kontakt zu treten, wichtiger als je zuvor. Es ist wichtig zu verstehen, welche Rolle die Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg spielt und wie sie zu einer Top-Priorität gemacht werden kann.

Ein hohes Maß an Mitarbeitermotivation wird seit langem mit besseren Geschäftsergebnissen in Verbindung gebracht. Dazu gehören eine stärkere Mitarbeiterbindung, höhere Produktivitätsraten und geringere Fehlzeiten.

Trotz dieser Vorteile haben viele Arbeitgeber Schwierigkeiten, ein angemessenes Maß an Mitarbeiterengagement aufrechtzuerhalten. Wenn Ihr Unternehmen die Ergebnisse bei der Einstellung und beim Personalmanagement verbessern möchte, kann es hilfreich sein, die Mitarbeitermotivation zu einer Priorität zu machen.

Was Mitarbeitermotivation ist und von welchen Faktoren sie beeinflusst wird, wird in diesem Blog näher beleuchtet.

Was ist Mitarbeitermotivation?

Mitarbeitermotivation kann wie folgt definiert werden: Der Grad an Engagement und Enthusiasmus, den Ihre Mitarbeiter:innen dem Unternehmen entgegenbringen. Motivation sollte nicht mit der Arbeitszufriedenheit verwechselt werden, die lediglich das Glücksniveau der Mitarbeiter:innen bei der Arbeit misst. Mitarbeiter:innen können mit ihren Aufgaben und Arbeitsbedingungen zufrieden sein und sich dennoch am Arbeitsplatz unmotiviert fühlen. Umgekehrt können sich Beschäftigte bei der Arbeit motiviert fühlen, aber mit ihrer derzeitigen Rolle unzufrieden sein.

Warum ist Mitarbeitermotivation so wichtig? Weil engagierte Mitarbeiter:innen in der Regel optimistischer, produktiver und teamorientierter sind als demotivierte Mitarbeiter:innen. Engagierte Mitarbeiter:innen sind in der Regel fleißig und bereit, einen positiven Beitrag zum Unternehmen zu leisten.

Angesichts der Tatsache, dass nur knapp jede:r fünfte Arbeitnehmer:in angibt, sich am Arbeitsplatz zu engagieren, ist die Zunahme des sogenannten „Quiet Quitting" keine Überraschung. Diese demotivierten Mitarbeiter:innen haben nicht das gleiche Engagement für das Unternehmen oder den Unternehmenserfolg. Allzu oft erledigen unengagierte Arbeitnehmer:innen nur das Nötigste und gehen dann nach Hause.

In einer Zeit, in der Talentknappheit und die wachsende Qualifikationslücke die Unternehmen zusätzlich unter Druck setzen, um den Produktionsanforderungen gerecht zu werden, ist ein solch hohes Maß an mangelndem Engagement nicht tragbar. Es ist entscheidend, jetzt Maßnahmen zu ergreifen, um die Motivation am Arbeitsplatz zu verbessern.

8 wichtige Faktoren zur Mitarbeitermotivation 

Bevor Sie Maßnahmen ergreifen können, um die Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz zu verbessern, müssen Sie zunächst verstehen, welche Faktoren die Motivation direkt beeinflussen. Hier sind die acht wichtigsten Faktoren, die sich auf die Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz auswirken.

1. Vertrauen in das Unternehmen

Das Vertrauen zwischen Arbeitgeber:innen und ihren Mitarbeiter:innen ist einer der wichtigsten Faktoren für die Mitarbeitermotivation. Einfach ausgedrückt: Wenn Ihre Mitarbeiter:innen kein Vertrauen in das Unternehmen haben, kann es schwierig – wenn nicht gar unmöglich – sein, ein sinnvolles Engagement aufzubauen.

Lassen Sie uns ein Beispiel betrachten. Nehmen wir an, Ihr Unternehmen bittet Ihre Mitarbeiter:innen mithilfe von Feedback-Tools wie Umfragen oder Interviews um Feedback zu einem neu eingeführten Arbeitsablauf. Der Grad der Beteiligung und des Engagements Ihrer Mitarbeiter:innen steht in direktem Zusammenhang mit ihrem Vertrauen in das Unternehmen. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen nicht wirklich für ihre Meinung interessiert, dass diese gegen sie verwendet wird oder dass es auf der Grundlage ihres Feedbacks keine Maßnahmen ergreifen wird, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie nützliche Beiträge liefern.

Um das Vertrauen der Mitarbeiter:innen zu gewinnen, ist es wichtig, sich auf effektive Kommunikation, Transparenz und Fairness am Arbeitsplatz zu konzentrieren.

2. Übereinstimmung mit persönlichen Wertevorstellungen

Die Arbeitnehmer:innen von heute, insbesondere die der jüngeren Generation, wollen für ein Unternehmen arbeiten, dessen Zweck und Mission eng mit ihren eigenen persönlichen Werten übereinstimmen. Unsere Randstad Workmonitor-Studie 2022 zeigt zum Beispiel, dass 34 % der Arbeitnehmer:innen weltweit bereit wären, Gehaltseinbußen für eine Stelle in Kauf zu nehmen, um in einer Position zu arbeiten, in der sie etwas in der Welt bewirken können.

Nicht alle Unternehmen können solche Stellen anbieten, aber das bedeutet nicht, dass Sie keine Unternehmensmission schaffen können, die den Werten Ihrer Mitarbeiter:innen entspricht. Unser Workmonitor zeigt beispielsweise auch, dass 41 % der Arbeitnehmer:innen weltweit ein neues Jobangebot von einem Unternehmen ablehnen würden, das Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz keine Priorität einräumt. Dieser Prozentsatz steigt auf 49 % bei den Arbeitnehmer:innen der Generation Z und 46 % bei den Millennials.

Umwelt-, Sozial- und Governance-Trends wie der Klimawandel und die Vielfalt am Arbeitsplatz sind Grundsätze, die viele Unternehmen fördern und gleichzeitig mit ihren Mitarbeiter:innen verbinden können.

3. Effiziente Führung

Wenn es um die Beeinflussung der Arbeitsmotivation geht, ist die Führung des Unternehmens entscheidend. Führungskräfte haben oft den direktesten Kontakt zu ihren Mitarbeiter:innen und können die Arbeitsmotivation fördern oder hemmen.

Eine aktuelle Studie zeigt, dass 57 % der Arbeitnehmer:innen zugeben, dass sie ihren Arbeitsplatz wegen schlechten Manager:innen verlassen haben. Es ist zwar unwahrscheinlich, dass mangelndes Engagement der einzige Grund für die Kündigung ist, aber es zeigt, dass Manager:innen eine wichtige Rolle bei der Entscheidungsfindung der Mitarbeiter:innen spielen.

Manche Manager:innen haben einfach nicht die Eignung oder die Fähigkeiten, eine starke Führungspersönlichkeit zu sein. Eine Studie zeigt, dass Unternehmen in 82 % der Fälle die falsche Person für eine Führungsposition auswählen. In diesen Fällen sollten die Arbeitgeber:innen ihre internen Beförderungsrichtlinien und -praktiken neu überdenken. Es gibt jedoch auch viele andere Führungskräfte, die nur die richtigen Instrumente und Schulungen benötigen, um die Motivation am Arbeitsplatz wirksam zu fördern.

Um das Engagement Ihrer Mitarbeiter:innen aufrechtzuerhalten, müssen Sie sicherstellen, dass Sie regelmäßig mit ihnen kommunizieren. Regelmäßige Versammlungen, Informationsupdates oder einfach nur der Austausch. Vor allem in Zeiten, in denen viel passiert und die Lage unsicher ist, tragen regelmäßige Informationen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter:innen wohler fühlen. Selbst in Momenten, in denen noch keine Entscheidung getroffen wurde, ist es wichtig, dies Ihren Mitarbeiter:innen mitzuteilen. Manager:innen sollten diese Momente unbedingt einplanen.

Für Ihr Unternehmen ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln, um herauszufinden, welche Mitarbeiter:innen über die richtigen Fähigkeiten verfügen, um Führungskräfte zu werden. Darüber hinaus sollten Sie Ihren Führungskräften Ideen und Methoden zur Mitarbeitermotivation sowie Schulungen zur Verfügung stellen.

4. Stolz auf die Arbeit

Laut der Harvard-Rechtsprofessorin Linda Hill ist „ein klarer und überzeugender Zweck der Klebstoff, der eine Gruppe von Individuen zusammenhält." Der erste Schritt jeder Zusammenarbeit am Arbeitsplatz besteht darin, Ziele für das Team zu entwickeln. Diese Ziele werden dann zum Mittelpunkt des Teams.

Ihre Mitarbeiter:innen wollen Teil eines Teams sein. Sie wollen stolz auf ihre Arbeit sein und sehen, dass ihre Rolle einen größeren Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leistet. Durch dieses Gefühl der gemeinsamen Zielsetzung kann die Mitarbeitermotivation greifen und gedeihen.

Remote- und Hybrid-Arbeitszeiten können diese Art von Engagement erschweren. Durch regelmäßige Teambesprechungen, häufige Rückmeldungen und konstantes Feedback kann die Motivation am Arbeitsplatz, selbst in entfernten Umgebungen, gedeihen.

Es kann auch schwierig sein, dieses Gefühl von Zielstrebigkeit und Stolz bei Mitarbeitern, die nur im Home Office arbeiten, zu erzeugen. Sie machen fast 80 % der weltweiten Erwerbsbevölkerung aus. Fast alle von ihnen arbeiten im Schichtbetrieb, insbesondere in der Fertigung, im Gesundheitswesen und im Einzelhandel. Sie konzentrieren sich in der Regel auf ihre täglichen Aufgaben, die Sicherheit am Arbeitsplatz und die Produktivität. Weniger Zeit verbringen Sie mit der Teilnahme an Unternehmensbesprechungen und der Beteiligung an gemeinsamen Projekten.

Für diese Rollen ist die Interaktion mit der Führungskraft entscheidend. Führungskräfte können durch angemessenes Feedback und konsequente Anerkennung dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter:innen bei ihrer Arbeit wertgeschätzt fühlen.

5. Sichere Arbeitsumgebung

Ein sicheres Arbeitsumfeld fördert die Mitarbeitermotivation, und ein hohes Maß an Motivation am Arbeitsplatz kann die Zahl der Arbeitsunfälle erheblich reduzieren. Studien zeigen, dass Arbeitnehmer, die sich am Arbeitsplatz nicht engagieren, 60 % mehr Unfälle erleiden als engagierte Arbeitnehmer:innen. Wie Sie bereits wissen, können Sicherheitsprobleme am Arbeitsplatz zu höherer Fluktuation, höheren Kosten, Produktivitätsverlusten und geringerer Arbeitszufriedenheit führen.

Es ist Aufgabe des Unternehmens, die notwendigen Werkzeuge, Schulungen, Praktiken und Richtlinien bereitzustellen, um eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen. Es ist jedoch die Aufgabe von Manager:innen, Mentor:innen und Ausbilder:innen, dafür zu sorgen, dass diese Praktiken und Richtlinien befolgt werden, dass die Instrumente richtig eingesetzt werden und dass alle Mitarbeiter:innen umfassend geschult sind. Dies erfordert Kommunikation, Organisation und Engagement.

Ihre Mitarbeiter:innen müssen auch in der Lage sein, Fragen und Bedenken in Bezug auf die Sicherheit zu äußern und das Gefühl haben, dass die Unternehmensleitung zuhört und bereit ist, bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen. Nur durch ein solches Engagement zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeiter:innen können Sie sinnvolle Ergebnisse erzielen.

6. Verbesserte Employee Experience

Viele Arbeitgeber:innen glauben fälschlicherweise, dass Mitarbeitermotivation und Employee Experience das Gleiche sind. Das ist einfach nicht wahr. Die Employee Experience ist der Weg, die Arbeitnehmer:innen vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen (bei der Bewerbung um eine Stelle) bis zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen zurücklegen. Auch wenn die Mitarbeitermotivation ein wichtiger Bestandteil der Employee Experience sein sollte, ist sie kein bestimmter Prozess, Kurs oder Zeitrahmen.

Die Mitarbeitermotivation basiert vielmehr auf Emotionen, Wahrnehmungen und Gefühlen. Es ist der Grad, in dem sich Mitarbeiter:innen dem Unternehmen und seinem Gesamterfolg verpflichtet fühlen. Je früher Sie in der Employee Experience mit der Mitarbeitermotivation beginnen, desto bessere Ergebnisse können Sie erzielen. Die Kunst besteht darin, Strategien zu entwickeln, um die Mitarbeitermotivation in jeder Phase der Employee Experience zu steigern.

7. Klarheit der Aufgabenstellung

Die Ausarbeitung einer umfassenden Stellenbeschreibung ist eine Sache. Eine ganz andere Sache ist es, die Details dieser Stellenbeschreibung auf die tatsächliche Rolle zu übertragen. Einer der Hauptgründe, warum neu eingestellte Mitarbeiter:innen ihre Stelle so schnell wieder verlassen, ist, dass die Aufgabe nicht mit der Stellenbeschreibung übereinstimmt. Eine von Beginn an unklare Stellenbeschreibung kann die Mitarbeitermotivation erheblich beeinträchtigen und die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen erhöhen.

Neue Mitarbeiter:innen sind nicht die einzigen, die sich mehr Klarheit über ihre Rolle und ihre Aufgaben wünschen. Arbeitsplätze sind komplexe Umgebungen mit vielen beweglichen Teilen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Arbeitsabläufe im Laufe der Zeit ändern und verlagern und dass sich damit auch die Aufgaben und Zuständigkeiten der Arbeitnehmer:innen ändern und verlagern. Leider sind die Arbeitnehmer:innen allzu oft die Letzten, die davon erfahren. Oftmals gehen Manager:innen davon aus, dass die Arbeitnehmer:innen ihre neuen Aufgaben verstehen, ohne jemals genau zu klären, wer wofür verantwortlich ist.

Dies kann zu Verwirrung, Frustration und mangelndem Engagement führen – ganz zu schweigen von geringerer Arbeitszufriedenheit und geringerer Produktion. Es ist die Aufgabe von Führungskräften, dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben und die an sie gestellten Erwartungen am Arbeitsplatz genau verstehen. Die gute Nachricht ist, dass Ihr Unternehmen ein höheres Maß an Mitarbeitermotivation erreichen kann, indem es die Aufgaben Ihrer Mitarbeiter:innen klarer definiert.

8. Investition in die persönliche Entwicklung

Engagement beruht auf Gegenseitigkeit. Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter:innen sich für das Unternehmen engagieren und in das Unternehmen investieren, muss das Unternehmen sich für die Mitarbeiter:innen engagieren und in sie investieren. Die engagierten Arbeitnehmer:innen von heute wollen wissen, dass ihr Unternehmen ihnen Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Weiterbildung bietet.

Laut unserem Randstad Workmonitor 2022 sind 76 % der Arbeitnehmer:innen weltweit der Meinung, dass Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme für die zukünftige Karriere wichtig sind. Darüber hinaus wollen 53 % der Arbeitnehmer:innen die neu erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen nutzen, um in ihrer derzeitigen Position zu wachsen. Dies sind gute Nachrichten für Arbeitgeber:innen. Es zeigt, dass die Arbeitnehmer:innen sich nicht nur weiterbilden, sondern auch im Unternehmen bleiben wollen.

Sie können ein Karriereprogramm und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen nutzen, um die Mitarbeitermotivation im Unternehmen zu fördern und die Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu erhöhen. Es ist wichtig, ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter:innen zu entwickeln, das transparent und unvoreingenommen ist und allen Mitarbeiter:innen zur Verfügung steht. Ohne Mitarbeiterbeteiligung könnten Ihre Bemühungen den gegenteiligen Effekt haben und die Schulungs- und Entwicklungsprogramm für Mitarbeitermotivation hemmen.

Ihr Unternehmen sollte ein Verfahren entwickeln, mit dem es die Mitarbeitermotivation messen kann, z. B. durch Mitarbeiterbefragungen und Austrittsgespräche, um den Grad der Motivation genau einschätzen zu können. Außerdem sollten Sie über wirksame Methoden zur Mitarbeitermotivation und Strategien zur Steigerung des Engagements Ihrer Mitarbeiter:innen verfügen.