So erkennen und schließen Sie Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen

Die Schließung von Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen ist von entscheidender Bedeutung für jedes Programm im Bereich des Talentmanagements. Aufgrund des technologischen Fortschritts, der Erwartungen der Arbeitnehmer:innen und des globalen Umweltbewusstseins sind die Lücken in den Fähigkeiten und Kenntnissen der Arbeitnehmer:innen in letzter Zeit jedoch sprunghaft angestiegen.

Sobald Sie verstehen, was hinter den Qualifikationslücken in Ihrer Branche steckt, können Sie damit beginnen, diese Lücken in Ihrem Unternehmen zu schließen. Wenn Sie die Fähigkeiten und Talente Ihrer Mitarbeiter:innen analysieren, können Sie Wege finden, um die Qualifikationslücken zu schließen, entweder durch Weiterbildung und Umschulung talentierter Mitarbeiter:innen oder durch die Suche nach anderen Arbeitskräften

Wissenslücke vs. Qualifikationslücke

Bevor Sie die Qualifikationslücke in Ihrem derzeitigen Talentpool schließen können, müssen Sie feststellen, welche Lücken in Ihrem Unternehmen bestehen – Qualifikationslücken, Wissenslücken oder beides.

Vereinfacht ausgedrückt, ist eine Qualifikationslücke die Diskrepanz zwischen den Qualifikationen, die Arbeitgeber:innen von ihren Mitarbeiter:innen erwarten, und den Qualifikationen, die die Mitarbeiter:innen im Laufe der Zeit und durch Praxis erworben haben. Im Vergleich dazu bezieht sich eine Wissenslücke auf das mangelnde Verständnis eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin für einen Prozess, ein Konzept oder seine Rolle innerhalb des Unternehmens.

Sowohl Qualifikations- als auch Wissenslücken können gleichzeitig bestehen, insbesondere wenn neue Technologien eingeführt werden, und oft kann eine Art von Lücke zu einer anderen führen. Am Arbeitsplatz müssen die Beschäftigten den Gesamtprozess verstehen, um ihre Leistung zu verbessern, Teams zu leiten oder andere zu schulen. Sie brauchen praktische Fähigkeiten, um ihre Arbeit erfolgreich auszuführen.

Betrachten Sie das folgende Beispiel:

Sie haben ein neues Softwareprogramm eingeführt, das die Produktionsdaten vor Ort analysiert. Die Maschinenbediener benötigen grundlegende Computerkenntnisse (Mausbedienung und Dateneingabe), um das Programm zu bedienen. Darüber hinaus kann ein grundlegendes Verständnis oder Wissen über den Prozess (das Warum hinter dem Verfahren) helfen, die Einhaltung der Vorschriften und die Genauigkeit zu gewährleisten. 

Da sich die Unternehmen weiterentwickeln, um den veränderten Anforderungen der Gesellschaft gerecht zu werden, entstehen zwangsläufig Qualifikationslücken. Zu viele Lücken in der Belegschaft können sich jedoch negativ auf Produktivität und Rentabilität auswirken.

Was sind die Ursachen für Qualifikationslücken?

Noch nie dagewesene technologische Innovationen, die Entwicklung der Arbeitskräfte und das gestiegene Umweltbewusstsein haben zu einem „perfekten Sturm“ geführt, der die Qualifikationslücken vergrößert hat.

Die Qualifizierung von Arbeitnehmer:innen war eines der Hauptthemen auf der Jahrestagung des Weltwirtschaftsforums in Davos, auf der Arbeits- und Wirtschaftsorganisationen über Wege zur Zukunftssicherung der Wirtschaft diskutierten. Natürlich brauchen Sie auch einen Plan für die Zukunftssicherung Ihres Unternehmens, und das beginnt damit, dass Sie verstehen, was hinter der Krise steckt.

Zunehmende Abhängigkeit von der Technologie

Während der ersten industriellen Revolution veränderten maschinell hergestellte Waren die Landschaft der Großindustrie für immer. Jetzt, im Rahmen von Industrie 4.0, steht uns mit den folgenden Innovationen ein ähnlicher Umbruch bevor:

• Cloud-Technologie
• Digitalisierung
• Automatisierung und Robotik
• Künstliche Intelligenz
• erneuerbare Energiequellen

Auch wenn es den Anschein hat, dass all diese Technologien weniger Arbeitskräfte erfordert, sind viele der Meinung, dass es sich lediglich um eine Verschiebung der Rollen handelt. So könnten beispielsweise Arbeitsplätze in der Dateneingabe und Fließbandarbeit obsolet werden, während neue Stellen in der Maschinenwartung und der Datensicherheit entstehen könnten.

Die sich daraus ergebenden Qualifikationslücken müssen jedoch geschlossen werden, damit die vorhandenen Arbeitskräfte den neuen Arbeitsanforderungen gerecht werden können. Sie können Ihre Büroangestellten nicht einfach in ihre neue Rolle als Datenanalysten versetzen. Es handelt sich vielmehr um eine schrittweise Neupositionierung von Talenten auf der Grundlage ihrer derzeitigen Fähigkeiten und ihrer Möglichkeiten, neue zu erlernen.

PricewaterhouseCoopers (PwC) hat eine eingehende Analyse des Szenarios der Arbeitsplatzverlagerung bis zum Jahr 2030 aufgrund von Automatisierung und künstlicher Intelligenz durchgeführt. Arbeitsplätze, die stark von manuellen und routinemäßigen Aufgaben abhängen (Fertigung und Baugewerbe), sind stärker von der Automatisierung bedroht als Arbeitsplätze, die auf kritisches Denken und soziale Fähigkeiten erfordern (Gesundheitsversorgung). Außerdem werden Arbeitnehmer:innen mit niedrigem Bildungsniveau langfristig besonders gefährdet sein.

Es bedarf gemeinsamer Anstrengungen von Regierungen und Unternehmen weltweit, um sicherzustellen, dass die derzeitigen Arbeitnehmer:innen umgeschult werden und dass junge Menschen in Berufe und Branchen gelenkt werden, die auch in Zukunft Bestand haben werden.

Mehr Arbeitnehmer:innen als üblich gehen in den Ruhestand gehen

Während der COVID-19 verließen ältere Erwachsene den Arbeitsmarkt in noch nie dagewesener Zahl und kehrten nicht mehr zurück. Einige standen kurz vor dem Rentenalter und beschlossen nach einer Auszeit von der Arbeit, ihre Prioritäten zu verschieben und sich auf persönliche statt auf berufliche Ziele zu konzentrieren.

Im September 2021 waren 50,3 % der über 55-Jährigen in den USA im Ruhestand, 2,2 % mehr als vor der Pandemie. Das Vereinigte Königreich meldete ähnliche Ergebnisse, wobei eine große Zahl von Arbeitnehmer:innen über 50 Jahren beschloss, zu Hause zu bleiben, und zwar aus Gründen, die von gesundheitlichen Erfordernissen und finanzieller Belastbarkeit bis hin zum Gefühl des Mangels an erforderlichen Qualifikationen reichen.

Als diese erfahrenen Veteranen das Unternehmen verließen, nahmen sie jahrzehntelanges Wissen mit, das sie am Arbeitsplatz erworben hatten, und hinterließen Qualifikationslücken in verschiedenen Abteilungen. Da viele dieser langjährigen Mitarbeiter:innen einen höheren Status erreicht hatten, verloren die Unternehmen auch erfahrene Führungskräfte.

Mit den richtigen Anreizen ist es möglich, diese Arbeitnehmer:innen wieder in das Berufsleben zu integrieren. So können beispielsweise Schulungsprogramme, die sich speziell an ältere Erwachsene richten, dazu beitragen, die Lücke zwischen ihrem Wissen am Arbeitsplatz und den neusten Innovationen zu schließen. Das Angebot von Teilzeitarbeit oder flexiblen Arbeitszeiten ist eine weitere Option, die es den Arbeitnehmer:innen ermöglicht, ihr Berufs- und Privatleben besser mit ihrer Lebensphase in Einklang zu bringen und gleichzeitig soziale Kontakte zu pflegen und geistige Herausforderungen zu meistern.

Neue Arbeitsmoral der Millennials und der Generation Z

Mit dem Ausscheiden älterer Arbeitnehmer:innen sind die jüngeren Generationen für die vorherrschende Einstellung am Arbeitsplatz verantwortlich – und ihre Sichtweise unterscheidet sich im Durchschnitt radikal von der ihrer älteren Kollegen. Der Workmonitor 2023 von Randstad ergab, dass fast 55 % der Arbeitnehmer:innen zwischen 18 und 34 Jahren einen Job kündigen würden, der sie unglücklich macht, im Gegensatz zu 40 % der über 55-Jährigen. Darüber hinaus gibt mehr als ein Drittel der Generation Z und der Millennials zu, dass sie einen Job „stillschweigend“ kündigen würden – d. h. sie würde nur das Nötigste tun, um ihren Arbeitsplatz zu behalten. Der Anteil der Arbeitnehmer:innen über 55 Jahre, die zu einer solchen Taktik bereit wären, ist mit 24 % deutlich geringer. 

Hohe Fluktuation und ineffiziente Mitarbeiter:innen können die Produktivität eines Unternehmens beeinträchtigen. Eine Lösung besteht darin, klar definierte Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens zu fördern, die den Wünschen der jüngeren Arbeitnehmer:innen entsprechen. Mit soliden Weiterbildungs- und Umschulungsprogrammen können Sie diese unberechenbaren Mitarbeiter:innen motivieren, produktiv halten und an Ihr Unternehmen binden.

Randstad RiseSmart Karriere-Entwicklungslösungen bieten Programme, die Ihnen helfen, wichtige Talente zu halten, einschließlich persönlicher Beurteilungen und Karriere-Coaching.

Notwendigkeit nachhaltiger Geschäftspraktiken

Das Bestreben der Unternehmen, ökologische Verantwortung zu übernehmen, hat zu einer Zunahme der Qualifikationslücken weltweit geführt.

• Unternehmen müssen sich Nachhaltigkeitsziele setzen, um bei Talenten, Investoren und Verkäufen wettbewerbsfähig zu bleiben
• Die Führung muss dann unternehmensweite Veränderungen einleiten, um diese Ziele zu erreichen. 
• Neue Fähigkeiten und Positionen werden benötigt, um diese Veränderungen zu beschleunigen 

Die Internationale Energieagentur schätzt, dass bis 2030 durch die Netto-Null-Energiewende 14 Millionen neue Arbeitsplätze und weitere 16 Millionen neue Stellen geschaffen werden könnten. Einige dieser Arbeitsplätze werden veraltete Tätigkeiten ersetzen, z. B. im Bereich der fossilen Brennstoffe, aber auch Arbeitskräfte mit Kompetenzen in den Bereichen Nachhaltigkeit, neue Energieformen und energieeffizientes Bauen werden sehr gefragt sein.

Wenn Sie sich mit der Unternehmensleitung treffen, um Nachhaltigkeitsziele zu besprechen, überlegen Sie, wie Sie Zeit und Geld für die Umschulung und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter:innen einplanen können, um mit den Veränderungen Schritt zu halten.

Qualifikationslücken in verschiedenen Branchen

Qualifikationslücken gibt es in allen Arten von Unternehmen und in allen Abteilungen. McKinsey & Company hat die potenziellen Qualifikationslücken nach dem prozentualen Anteil der Unternehmen geordnet, die Defizite melden. Es überrascht nicht, dass Datenanalyse und digitale Qualifikationslücken die Liste anführen. Die nächsten drei Plätze – die sich nur um drei Prozentpunkte unterscheiden – betreffen das Management. Auf den weiteren Plätzen folgen Qualifikationslücken in den Bereichen Personal, Vertrieb und Marketing sowie Produkt- und Dienstleistungsdesign, um nur einige zu nennen.

Natürlich hat jede Branche ihre eigenen Herausforderungen, und als Personalverantwortlicher ist es Ihre Aufgabe, Qualifikationslücken im Talentpool Ihres Unternehmens zu identifizieren und zu priorisieren. Suchen Sie zum Beispiel einen Datenwissenschaftler, der in den kommenden Monaten ein People-Analytics-Programm leiten soll, oder benötigen Sie dringend eine Weiterbildung für 200 Fabrikarbeiter an neu installierten Maschinen?

Der Versuch, Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen ohne eine gut durchdachte Strategie zu schließen, kann Zeit und Geld kosten. Befolgen Sie also diese Schritte, um sicherzustellen, dass Ihr Talentmanagementplan auf Erfolgskurs ist.

1. Wie man eine Analyse der Qualifikationslücken durchführt

Beginnen Sie mit der Erstellung eines Fragebogens, um die aktuellen Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter:innen zu ermitteln. Diese Kompetenzerhebung kann von der Geschäftsleitung oder einem Mitarbeiter:innen der Personalabteilung durchgeführt werden. Um genaue Ergebnisse zu erzielen, benötigen Sie den Beitrag aller Mitarbeiter:innen, vom Führungsteam bis zum Berufsanfänger, der möglicherweise Ihr nächster Kandidat für eine Weiterbildung sein kann.

Randstad hat eine Vorlage für eine Qualifikationsmatrix entwickelt, die auf der Grundlage Ihrer Umfragedaten ausgefüllt werden kann. Die daraus resultierende Tabelle bietet Ihnen ein umfassendes Qualifikationsinventar Ihrer Belegschaft, so dass Sie damit beginnen können, Qualifikationslücken zu schließen. Sie können die Umfrage wiederholen und Ihre Qualifikationslücken-Matrix so oft wie nötig aktualisieren, um auf dem neuesten Stand der Fähigkeiten Ihrer Teams zu bleiben.

2. Talenten finden, um Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen zu schließen

Nicht alle Qualifikationslücken sind identisch und können daher unterschiedlich gelöst werden. Randstad verfolgt bei der Talentakquise einen sehr individuellen Ansatz, bei dem sachkundige Berater Ihren Personalbedarf durch eine Vielzahl von bewährten Strategien unterstützen. Kontaktieren Sie noch heute einen HR-Spezialisten, um einen Gesprächstermin zu vereinbaren.

Leihtalent

Erwägen Sie die Einstellung eines LeihArbeitnehmer:innens für kurzfristige, einmalige Projekte einzustellen, insbesondere wenn Sie einen hochqualifizierten Fachmann für die Leitung des Projekts benötigen. Sobald alles eingerichtet ist, können Ihre internen Verwaltungsteams die Arbeit übernehmen.

Outsourcing

Wenn der Mangel an Fachkräften in einem entlegenen Bereich Ihres Unternehmens besteht, sollten Sie die Auslagerung an ein auf diese Branche spezialisiertes Unternehmen in Betracht ziehen. Auf diese Weise können Sie sich auf das konzentrieren, was Ihr Unternehmen am besten kann, und das Unternehmen kann das Gleiche tun. Die Auslieferung, der IT-Support und der Kundendienst sind beispielsweise alles Abteilungen, die von einer Auslagerung profitieren können.

Wenn Sie mit Qualifikationslücken im Personalwesen konfrontiert sind, sollten Sie die Auslagerung Ihres Personalmanagements an Randstad Inhouse Services in Betracht ziehen. Unsere Branchenexperten arbeiten vor Ort und kümmern sich um Ihren gesamten Personalbedarf, von der Personalbesetzung in großem Umfang bis hin zu Managementberichten und Personalanalysen.

Einstellung neuer Mitarbeiter:innen

Möglicherweise müssen Sie in neue Talente investieren, insbesondere wenn Sie ein langfristiges Projekt planen, das mit anderen Abteilungen Ihres Unternehmens interagiert. Angesichts des anhaltenden Arbeitskräftemangels ist es jedoch an der Zeit, über den Tellerrand zu schauen. Ein kompetenter und erfahrener Personaldienstleister wie Randstad kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rekrutierungsstrategien zu überdenken.

Möglicherweise müssen Sie zum Beispiel Ihre Parameter umstrukturieren, um die Vielfalt zu fördern. Und schließlich sollten Sie bei der Suche nach neuen Talenten Mitarbeiter:innen auswählen, die ein gewisses Veränderungspotenzial aufweisen und somit ideale Kandidaten für künftige Umschulungsprogramme sind.

3. Innerbetriebliche Qualifizierung (Weiterbildung und Umschulung)

Die Nutzung des vorhandenen Personals, um Qualifikationslücken und andere Lücken in Ihrem Unternehmen zu schließen, ist der Goldstandard eines effektiven Personalmanagements. Dies können Sie durch Umschulung oder Weiterbildung erreichen. Bei der Umschulung werden die Mitarbeiter:innen für eine andere Tätigkeit ausgebildet, während sie bei der Weiterbildung ihre derzeitige Tätigkeit besser ausüben und komplexere Aufgaben übernehmen können.

Beide Programme ersparen die Kosten für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen und ermöglichen es, auf bereits bewährte Mitarbeiter:innen zurückzugreifen. Darüber hinaus stärken erfolgreiche Umschulungs- und Weiterbildungsprogramme das Image des Unternehmens und zeigen anderen Mitarbeiter:innen, dass die Unternehmensleitung hinter ihnen steht. Schließlich können Anreize für den Prozess und Karriere-Coaching dazu beitragen, dass die Mitarbeiter:innen in eine kontinuierliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens investieren.

Eine Möglichkeit, den Prozess der Weiterbildung und Umschulung zu verbessern, ist der Einsatz von Lernspielen und Videos. Die Society for Human Resource Management (SHRM) hat kürzlich Beweise dafür gesammelt, dass Mitarbeiter:innen nicht nur gerne spielen, sondern dabei auch besser lernen und ihre Fähigkeiten behalten. Laut James Micklethwait, Vizepräsident von Kahoot!, sind Spiele sehr fesselnd – viel mehr als einfache Online-Lernszenarien. Außerdem bietet spielerisches Lernen die Möglichkeit, mit Kollegen zu interagieren.

Und Spiele müssen nicht speziell für die Umschulung und Weiterbildung konzipiert sein, um Kompetenzen zu vermitteln oder zu schärfen. Randstad hat kürzlich acht beliebte Spieleplattformen analysiert, um die Kompetenzentwicklung der Teilnehmer zu ermitteln. Die wichtigsten Kompetenzen, die mit den ausgewählten Spielen in Verbindung gebracht wurden, waren Selbstmotivation und Teamarbeit - Eigenschaften, die bei Arbeitgeber:innen sehr gefragt sind. Das Hinzufügen von Spielfragen zu Ihren Einstellungsgesprächen könnte ein wertvolles Instrument sein, um erwünschte Kompetenzen aufzudecken.

Sind Umschulungs- und Weiterbildungsprogramme erfolgreich bei der Verringerung von Qualifikationslücken?

Ja, die gute Nachricht ist, dass eine gründliche Qualifikationsanalyse und die daraus resultierenden Strategien zur Weiterbildung und Umschulung dazu beitragen, Wissens- und Technologielücken zu schließen. Die jüngste Umfrage von McKinsey & Company ergab, dass sich Weiterbildung und Umschulung durch eine verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenerfahrung, Markenwahrnehmung und Mitarbeiterbindung auszahlen. Darüber hinaus waren fast 70 % der Führungskräfte der Meinung, dass ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung durch die Vorteile, die das Unternehmen daraus zog, ausgeglichen oder übertroffen wurden.

Der britische Konsumgüterhersteller Unilever hat sich zum Ziel gesetzt, seine 148.000 Mitarbeiter:innen bis 2025 umzuschulen oder weiterzubilden. Das Führungsteam von Unilever stellt sich jede Funktion im Unternehmen als eine Sammlung notwendiger Fähigkeiten vor, die je nach Bedarf eingesetzt werden können.

In einem kürzlich geführten Interview mit Claudia Azevedo, CEO von Sonae, einem multinationalen Unternehmen mit Sitz in Portugal, erörterte sie die Vorteile von Weiterbildungsangeboten für Mitarbeiter:innen. Wir lassen unsere Mitarbeiter:innen gerne im Zickzackkurs durch das Unternehmen wandern, um ihnen die Möglichkeit zu geben, viele verschiedene Unternehmen und Berufserfahrungen kennenzulernen. Das ist unglaublich wichtig. Claudias eigener Werdegang innerhalb des Unternehmens folgte diesem lohnenden Muster. 

Einfach ausgedrückt: Weiterbildung bringt die Mitarbeiter:innen voran, Umschulung führt sie in eine andere Richtung und zusätzliche Weiterbildung sorgt für mehr Schwung. Das ist eine Win-win-Situation für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen.