So ziehen Sie Produktionsmitarbeiter:innen an

Nach den Unterbrechungen in den Lieferketten, dem zunehmenden Arbeitskräftemangel und der veränderten Nachfrage der Verbraucher:innen aufgrund von COVID-19 möchten viele Unternehmen und Beschäftigte in der verarbeitenden Industrie wieder zur Normalität zurückkehren. Auch wenn die Arbeit in der verarbeitenden Industrie vielleicht nie wieder ganz so sein wird wie vor der Pandemie, gibt es doch Anzeichen dafür, dass die Produktion bereits wieder auf das Niveau von vor der Pandemie zurückkehrt.

In der Tat haben die weltweit führenden Produktionsländer – China und die Vereinigten Staaten – das Produktionsniveau von 2019 bereits wieder überschritten. Zahlreiche andere führende Länder, darunter das Vereinigte Königreich, Kanada und Australien, haben das Niveau von 2019 allem Anschein nach spätestens im vierten Quartal 2022 erreicht. Während dies erst einmal eine gute Nachricht für die weltweite verarbeitende Industrie ist, werden andere Länder, darunter Argentinien und Südafrika, das Produktionsniveau von vor der Pandemie möglicherweise erst 2024 oder 2025 erreichen.

Für 2018 prognostizierte Deloitte einen Arbeitskräftemangel in der Fertigung von 2,5 Millionen Arbeitskräften. Da die Produktionszahlen in vielen Regionen der Welt bereits steigen, kann man davon ausgehen, dass ein Arbeitskräftemangel in dieser Größenordnung oder darüber hinaus für das verarbeitende Gewerbe rund um den Globus bevorsteht.

Um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen in der Lage ist, die besten Bewerber:innen zu finden, anzuziehen und zu halten, die es für seine Weiterentwicklung braucht, ist es jetzt an der Zeit, Ihre Recruiting-Praktiken zu bewerten und die notwendigen Anpassungen an diesen Strategien vorzunehmen.

Unser Team bei Randstad kennt die Veränderungen in der Produktion, einschließlich des Fachkräftemangels und der gestiegenen Erwartungen der Arbeitnehmer:innen. Um Ihnen dabei zu helfen, diese Veränderungen zu bewältigen und Recruitingpraktiken zu entwickeln, die zu Ergebnissen führen, haben wir mehrere wichtige Schritte identifiziert, die Ihr Unternehmen unternehmen sollte, um seine Fähigkeit zu sichern, hochwertige Kandidat:innen in einem Arbeitsmarkt nach der Pandemie einzustellen.

Wir haben eine Liste mit einer kurzen Zusammenfassung unserer besten Tipps zur Gewinnung von Produktionsmitarbeiter:innen zusammengestellt. Sie können sie unten herunterladen oder diesen Artikel weiter lesen

Überprüfen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Studien zeigen, dass 72 % der Arbeitssuchenden potenzielle Arbeitgeber recherchieren, bevor sie sich überhaupt auf eine Stelle bewerben. Dank sozialer Medien und Online-Bewertungsportalen ist es einfacher denn je, diese Recherche durchzuführen. Wenn Sie noch mehr Beweise dafür brauchen, wie wichtig Ihre Arbeitgebermarke ist, zeigen weitere Studien, dass fast die Hälfte der Bewerber:innen in den Vereinigten Staaten und im Vereinigten Königreich zugeben, dass sie nicht für ein Unternehmen mit einem schlechten Ruf arbeiten würden. Leider tragen die zunehmenden Imageprobleme des verarbeitenden Gewerbes dazu bei, dieses Problem für die Arbeitgeber der Branche noch zu verschärfen.

Ohne eine starke Arbeitgebermarke halbieren Sie buchstäblich Ihre Bemühungen zur Gewinnung potenzieller Talente. Dies gilt insbesondere für das verarbeitende Gewerbe, da viele Arbeitnehmer:innen falsche Vorstellungen von der Branche haben. Sie müssen also nicht nur Maßnahmen ergreifen, um die einzigartige Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu verbessern, sondern sollten auch auf die Verbesserung des Markenimages der Branche hinarbeiten.

Zum Glück gibt es Dinge, die Sie jetzt tun können, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und gute Bewerber:innen anzuziehen.

1. Durchführung einer Bewertung der Arbeitgebermarke 

Es wäre unmöglich, Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern, ohne zunächst den aktuellen Zustand Ihres Arbeitgeber:innenimages zu untersuchen. Führen Sie ein Audit der Arbeitgebermarke durch, um festzustellen, was Ihre derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter:innen über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber:innen denken. Dieses Audit wird die Stärken Ihres Unternehmens hervorheben und auch Bereiche aufzeigen, die verbessert werden müssen. Am wichtigsten ist jedoch, dass diese kritischen Daten sicherstellen, dass sich Ihr Unternehmen in die richtige Richtung bewegt, um seine Marke wieder aufzubauen.

2. Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung

Während die Arbeitsplätze rund um den Globus allmählich wieder in vollem Umfang geöffnet werden, ist die Angst der Arbeitnehmer:innen vor einem Arbeitsplatz nach einer Pandemie immer noch groß. Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter mehr als 4 500 Arbeitnehmer:innen aus fünf verschiedenen Ländern haben 100 % ein gewisses Maß an Angst vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Sie können dazu beitragen, einen Teil dieses Stresses zu lindern und gleichzeitig den Ruf Ihrer Arbeitgebermarke zu stärken, indem Sie der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Priorität einräumen. Praktiken für die Zeit nach der Pandemie, wie Sicherheitsschulungen, sozial-distanzierte Arbeitsplätze, flexible Zeitplanung und Handwaschstationen, können das Image Ihrer Arbeitgebermarke erheblich verbessern und Ihren Arbeitnehmer:innen und potenziellen Bewerber:innen zeigen, dass Ihnen ihre Sicherheit am Herzen liegt.

Durchführung einer Kompetenzbewertung 

Ein kurzer Blick in eine Produktionsstätte zeigt, wie sehr sich die Branche allein in den letzten fünf Jahren verändert hat. Es lässt sich nicht leugnen, dass die Automatisierung und die digitale Technologie unaufhaltsam sind. Mit der zunehmenden Weiterentwicklung dieser Technologie steigt auch der Bedarf an fortschrittlichen Fähigkeiten.

Angesichts des prognostizierten Fachkräftemangels von 2 Millionen Produktionsmitarbeiter:innen ist es für die Hersteller:innen jetzt an der Zeit, zu handeln. Sie können nicht warten, bis der Bedarf an Fachkräften in Ihrem Unternehmen unmittelbar bevorsteht. Beginnen Sie stattdessen jetzt mit der Planung, um sicherzustellen, dass Sie sowohl auf den aktuellen als auch auf den künftigen Einstellungsbedarf so schnell wie möglich vorbereitet sind.

1. Beurteilung des derzeitigen und künftigen Qualifikationsbedarf 

Bei der Durchführung einer Qualifikationsbewertung ist es wichtig, die Qualifikationen zu ermitteln, die Ihr Unternehmen derzeit benötigt, sowie die Arten von Qualifikationen, die Ihr Unternehmen höchstwahrscheinlich in Zukunft benötigen wird. In Anbetracht des sich abzeichnenden Fachkräftemangels ist dieser Schritt unerlässlich, um Arbeitgeber:innen zu helfen, ihre Mitarbeiter:innen auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten.

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie sowohl Hard Skills als auch Soft Skills wie Flexibilität, Kommunikation, kritisches Denken und Anpassungsfähigkeit ermitteln. Es ist wichtig, eine Kompetenzbewertung für mehrere Positionen innerhalb des Unternehmens durchzuführen, insbesondere für die Stellen, die am schwierigsten zu besetzen sind.

2. Aktualisierung der Stellenbeschreibungen

Sobald Sie festgestellt haben, welche Qualifikationen Ihr Unternehmen für die verschiedenen Funktionen benötigt, sollten Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Wenn Sie diese Stellenbeschreibungen aktualisieren, sollten Sie sie aus der Sicht potenzieller Bewerber:innen betrachten und sicherstellen, dass die Rolle, die Erwartungen des Unternehmens und die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten klar definiert sind. Mit genauen Stellenbeschreibungen auf allen Ebenen des Unternehmens ist es wahrscheinlicher, dass Sie Bewerber:innen finden, die bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen oder in der Lage sind, diese Fähigkeiten durch Erfahrung und Ausbildung am Arbeitsplatz zu erwerben.

3. Schulung zum Bestandteil des Einführungsprozesses machen

Da Sie nun wissen, über welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter:innen verfügen sollen, können Sie Ihren Schulungsprozess für neue Mitarbeiter:innen leichter an diese Ziele anpassen. Stellen Sie sicher, dass Sie ein strukturiertes Schulungsprogramm in Ihren Einarbeitungsprozess einbeziehen, um zu gewährleisten, dass die neuen Mitarbeiter:innen über die richtigen Fähigkeiten für ihre Aufgabe verfügen und somit erfolgreich arbeiten können.

Ermittlung des optimalen Vergütungspakets

Laut unserer Randstad Employer Brand Research aus dem Jahr 2021 sind Gehälter und Sozialleistungen der wichtigste Faktor für Arbeitnehmer:innen, die eine neue Stelle suchen. Machen Sie nicht den Fehler, unterdurchschnittliche Gehälter anzubieten. Die versierten Bewerber:innen von heute kennen ihren Wert und sind bereit, auf die richtigen Stellenangebote mit den richtigen Gehältern zu warten.

Ohne wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen wird es für Ihr Unternehmen sehr schwierig, wenn nicht gar unmöglich sein, qualifizierte Bewerber:innen zu gewinnen, insbesondere auf dem heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkt. Wenn Sie jedoch jetzt Schritte unternehmen, um herauszufinden, wie die optimalen Gehaltsangebote in Ihrem spezifischen Markt aussehen, können Sie das ideale Vergütungspaket schnüren, das mit den Branchenstandards übereinstimmt.

1. Erforschung von Industriestandards

Die Kombination aus COVID-19, dem Fachkräftemangel und einem hart umkämpften Arbeitsmarkt hat die Gehälter in einer Reihe von Märkten in die Höhe getrieben. Wenn Ihr Unternehmen seit der Pandemie keine eingehenden Branchenuntersuchungen zu Gehältern und Löhnen durchgeführt hat, ist es jetzt an der Zeit. Wenn Sie möchten, kann Randstad diese detaillierte Branchenforschung für Sie durchführen und Ihrem Unternehmen dabei helfen, die optimalen Gehaltsangebote für Ihren spezifischen Markt zu ermitteln. Unser innovatives Berechnungsverfahren hat Unternehmen dabei geholfen, Geld zu sparen und gleichzeitig die Gehälter zu erhöhen.

2. Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice identifizieren

Als die Pandemie ausbrach, waren Arbeitgeber:innen, darunter auch viele in der verarbeitenden Industrie, gezwungen, zur Aufrechterhaltung des Produktionsniveaus auf Telearbeit zurückzugreifen. Jetzt, da sich die Märkte wieder öffnen, haben es diese Telearbeiter:innen nicht eilig, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, zumindest nicht auf Vollzeitbasis. Tatsache ist, dass viele Arbeitnehmer:innen es vorziehen, von zu Hause aus zu arbeiten, und dass sie inzwischen diese Art von Arbeitsbedingungen erwarten.

Auch wenn Fernarbeit in der Fertigung ein Ding der Unmöglichkeit zu sein scheint, so gibt es doch bestimmte Positionen, wie z. B. Maschineningenieur:innen und Qualitätskontrollfunktionen, die aus der Ferne ausgeübt werden können. Beginnen Sie damit, jede Rolle zu untersuchen, um festzustellen, welche Aufgaben und Pflichten auf Fernarbeit übertragen werden können. Dann sollten Sie in ein Fernüberwachungssystem investieren, das es den Mitarbeiter:innen ermöglicht, die benötigten Echtzeitdaten von zu Hause aus abzurufen. 

Die Arbeitgeber:innen sollten auch Wege finden, um mehr Flexibilität für die Stellen zu schaffen, bei denen eine Fernarbeit nicht möglich ist. Zum Beispiel durch Strategien wie komprimierte Schichten und flexible Schichtoptionen sowie die Möglichkeit von Teilzeitarbeit.

3. Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen verstehen

Die Bewerber:innen von heute sehen sich auch die Sozialleistungen des Unternehmens genauer an, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Es ist wichtig, dass Sie ein umfassendes Vergütungspaket anbieten, das sinnvolle Zusatzleistungen enthält. Bedenken Sie jedoch, dass sich die Bedürfnisse einiger Arbeitnehmer:innen seit der Pandemie verändert haben. So ist zum Beispiel die Krankenversicherung wichtiger denn je geworden, vor allem für diejenigen, die in Ländern ohne staatliche Gesundheitsversorgung arbeiten. Bezahlte Freizeit und flexible Zeiteinteilung sind ebenfalls wichtig für die Mitarbeiter:innen, von denen viele trotz des Abklingens der Pandemie immer noch mit familiären Problemen zu kämpfen haben, z. B. mit Hausunterricht und der Pflege älterer Eltern. Nehmen Sie sich die Zeit, die Bedürfnisse Ihrer derzeitigen Mitarbeiter:innen zu bewerten, um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, welche Arten von Leistungen für sie wichtig sind.

Aufbau einer Talent-Pipeline 

Einfache Stellenangebote auszuschreiben reicht nicht mehr aus, um Ihre Belegschaft mit den benötigten Fachkräften zu versorgen. Stattdessen müssen Unternehmen proaktive Maßnahmen ergreifen und eine Talent-Pipeline aufbauen, auf die sie bei Bedarf zurückgreifen können. Wenn Sie Ihrem Einstellungsbedarf einen Schritt voraus sind, können Sie schneller Personal finden und qualitativ hochwertigere Bewerber:innen anziehen.

Denken Sie daran, dass es Zeit braucht, um eine aussagekräftige Talent-Pipeline aufzubauen, die zu Ergebnissen führt. Beginnen Sie daher so bald wie möglich mit diesem Prozess. Hier sind einige Tipps für den Anfang.

1. Entwicklung einer Talent-Pipeline für mehrere Rollen 

Der Aufbau einer effektiven Talent-Pipeline bedeutet nicht, dass Sie einfach einen Pool potenzieller Kandidat:innen mit einem breiten Spektrum an Fähigkeiten erstellen, die Ihr Unternehmen möglicherweise benötigt. Stattdessen sollten Sie mehrere Talent-Pipelines für verschiedene Funktionen innerhalb des Unternehmens aufbauen. Diese Talentpools sollten aus potenziellen Bewerber:innen bestehen, deren Fähigkeiten und Qualifikationen den Kriterien für bestimmte Stellen im Unternehmen entsprechen. Für die schwer zu besetzenden Stellen sollten Sie auf jeden Fall eine separate Talent-Pipeline anlegen.

2. Aktive Suche nach passiven Kandidat:innen

Aufgrund des wachsenden Fachkräftemangels gibt es nicht genügend aktive Bewerber:innen auf dem Arbeitsmarkt, um die aktuellen Stellen zu besetzen. Die Hersteller:innen müssen tiefer in die Tasche greifen und sich auch auf die aktive Anwerbung passiver Bewerber:innen konzentrieren. Beschaffungsstrategien wie Empfehlungen von Mitarbeiter:innen und Social-Media-Marketing können sehr effektiv sein, um passive Kandidat:innen zu gewinnen. Denken Sie daran, dass diese potenziellen Kandidat:innen noch im Berufsleben stehen. Sie sind zwar bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, suchen aber nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten. Vor diesem Hintergrund sollten Sie Maßnahmen ergreifen, um diesen passiven Bewerber:innen den ersten Bewerbungsprozess zu erleichtern. Andernfalls könnte es Ihnen schwerfallen, diese Arbeitnehmer:innen zum Abschluss des Prozesses zu bewegen.

3. Unterstützung durch einen Partner für HR-Lösungen suchen

Einer der größten Vorteile der Zusammenarbeit mit einem professionellen Personalvermittler besteht darin, dass Sie sofortigen Zugang zu einem riesigen Talentpool von vorab geprüften Kandidat:innen erhalten. Im Gegensatz zu anderen Personalvermittlern nimmt sich unser Team bei Randstad die Zeit, den Einstellungsbedarf, die Unternehmensziele und die allgemeinen Ziele unserer Kund:innen besser zu verstehen. Wir setzen uns mit Personalverantwortlichen und Vorgesetzten in Verbindung, um die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen genau zu verstehen. Sobald wir diese Informationen gesammelt haben, nutzen wir unsere innovative Technologie, um maßgeschneiderte Talent-Pipelines zu erstellen, die auf den individuellen Kriterien des jeweiligen Unternehmens basieren.

Nutzung der HR-Technologie

Digitale Technologie ist nicht nur bei der Verbesserung von Produktionsprozessen effektiv, sondern kann auch bei der Personalbeschaffung helfen. Richtig eingesetzt, kann diese HR-Technologie Arbeitgebern dabei helfen, den Einstellungsprozess zu rationalisieren, das Engagement der Bewerber:innen zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie diese Technologie zur Verbesserung der Ergebnisse bei der Personalbeschaffung einsetzen können.

1. Straffung des Recruitingverfahrens

Wenn Ihr Unternehmen mit einer hohen Abbruchquote bei Bewerbungen zu kämpfen hat, kann das daran liegen, dass Ihr Bewerbungsverfahren zu lang oder zu umständlich ist. Studien zeigen, dass bis zu 60 % der Bewerber:innen mitten im Prozess aufgeben, weil er zu lang ist. HR-Technologie kann dazu beitragen, den Bewerbungsprozess zu straffen und ihn einfacher zu gestalten. Die richtige digitale Technologie kann zum Beispiel dafür sorgen, dass der Bewerbungsprozess auf einem mobilen Gerät abgeschlossen werden kann.

2. Anwendungen filtern

Die meisten Arbeitgeber haben keine Schwierigkeiten, Bewerbungen für offene Stellen zu erhalten. Auf eine einzige offene Stelle können Dutzende oder sogar Hunderte von Bewerbungen eingehen. Das Problem ist vielmehr, Bewerber:innen mit den richtigen Fähigkeiten zu finden. Die Realität sieht so aus, dass Arbeitgeber einfach nicht die Zeit haben, sich um langwierige Aufgaben wie die Überprüfung von Referenzen zu kümmern. Glücklicherweise können HR-Technologien wie das Randstad Relevate-Tool, das Arbeitgebern dabei helfen soll, bessere Talententscheidungen zu treffen, indem es den Referenzprüfungsprozess automatisiert und optimiert, die Recruitingergebnisse verbessern.  

3. Engagement der Bewerber:innen

Ein weiterer großer Vorteil der HR-Technologie ist die Möglichkeit, das Engagement der Bewerber:innen während des gesamten Einstellungsverfahrens zu verbessern. Einmal richtig eingerichtet, kann diese Technologie sofort Erinnerungs-E-Mails an Bewerber:innen versenden oder es potenziellen Kandidat:innen ermöglichen, Vorstellungsgespräche online zu planen. Darüber hinaus kann Technologie, wie das Tool Modern Hire für die automatische Vereinbarung von Bewerbungsgesprächen, dazu beitragen, den Einstellungsprozess zu rationalisieren und bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen. Diese Fähigkeiten können nicht nur das Erlebnis der Bewerber:innen verbessern, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke verbessern und Bewerber:innen dazu verleiten, Stellenangebote anzunehmen.