Was ist eine gute Fluktuation?

Eine Fluktuation von null Prozent ist weder realistisch noch erstrebenswert. Was ist also ein realistischer Prozentsatz für die Fluktuation? Die Antwort hängt von der Region, der Branche und den Funktionen innerhalb dieser Branchen ab. Darüber hinaus beeinflussen die Datenmethodik und die weltweiten Umstände die Quoten. In einer Pressemitteilung von Gartner vom April 2022 wird beispielsweise prognostiziert, dass Unternehmen in den USA nach einer Pandemie mit einem erheblichen Anstieg der Fluktuationsrate rechnen müssen.

Die LinkedIn-Umfrage 2021–2022 über die Fluktuationsraten unter den Mitgliedern zeigt, die durchschnittliche Fluktuationsrate bei 10,6 % lag, bestimmte Branchen jedoch deutlich höhere Raten aufwiesen, wobei professionelle Dienstleistungen mit 13,4 % die Liste anführten und Technologie und Medien mit 12,9 % nur leicht darunter lagen. Im öffentlichen Dienst (8,4 %) und im Baugewerbe (9,2 %) sind die Quoten unterdurchschnittlich.

Die höchste Fluktuationsrate bei den Arbeitsplätzen verzeichnete die Personalabteilung mit 14,6 %, die niedrigste die Verwaltung mit 7,8 %.

Wenn Sie Ihre Fluktuation verfolgen, können Sie leicht alarmierende Trends erkennen und sehen, wo Ihr Unternehmen im Vergleich zu Wettbewerbern oder anderen Unternehmen in Ihrer Region steht. Bevor wir uns auf die Verbesserung Ihrer Fluktuation konzentrieren, sollten wir die Gründe für die Abwanderung von Mitarbeiter:innen erörtern.

Was sind die Ursachen für die Fluktuation?

Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen, z. B. ein ungünstiges Arbeitsumfeld, bessere Bezahlung an einem anderen Ort oder neue Karrieremöglichkeiten. Einige Gründe liegen außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers, wie z. B. Veränderungen in der Familiensituation, Umzug oder Krankheit.

Die meisten freiwilligen Kündigungen erfolgen jedoch aufgrund von Managementproblemen, mangelnden Möglichkeiten oder Burnout. Der Bericht „State of the Global Workplace 2022” von Gallup gibt Aufschluss über die psychische Verfassung der Arbeitnehmer und die Gründe für die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz. Im Folgenden werden einige häufige Fluktuationsgründe näher betrachtet.

Hauptgründe für die Fluktuation

Managementprobleme

Wenn Vorgesetzte ihre Mitarbeiter:innen ständig beschimpfen, entsteht ein feindseliges Arbeitsumfeld und die Mitarbeiter:innen kündigen. Vorgesetzte, die Mikromanagement betreiben – oder das Gegenteil tun und die Mitarbeiter:innen völlig sich selbst überlassen – erhöhen ebenfalls die Fluktuation. Wer Probleme mit seinem Vorgesetzten hat, kommt oft nur ungern zur Arbeit.

Unangenehme Arbeitsumgebung

Manchmal liegt das Problem nicht beim Chef, sondern bei den Kollegen. Wenn die Unternehmenskultur kein sicheres, integratives Arbeitsumfeld bietet, fühlen sich die Mitarbeiter:innen gestresst und sind schnell bereit, das Unternehmen zu verlassen.

Burnout

Ein Arbeitsumfeld mit hohem Druck und zu wenig Auszeiten führt unweigerlich zum Burnout der Mitarbeiter:innen. Wenn Menschen sich überlastet und überengagiert fühlen, fühlen sie sich überfordert. Wenn sie nicht die Möglichkeit haben, ihren Zeitplan umzustrukturieren, suchen diese Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz.

Langeweile

Nicht jeder Job ist so spannend, wie man ihn sich wünscht. Dennoch müssen Unternehmen Wege finden, ihre Mitarbeiter:innen zu fordern. Abwechslungsreiche Aufgaben und die Möglichkeit zur Weiterbildung können dazu beitragen, dass Arbeitnehmer sich nicht unzufrieden fühlen – ein Gefühl, das mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer in der Gallup-Umfrage angaben.

Nicht genügend Flexibilität

Die Arbeitnehmer fordern und erhalten flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten. Wenn Ihr Unternehmen bei diesen Angeboten hinterherhinkt, müssen Sie vielleicht einem hybriden Arbeitsplatz den Vorzug geben, um Talente anzuziehen.

Senkung der Fluktuation

Um gute Mitarbeiter:innen zu halten, müssen Sie verstehen, wie sich die oben genannten Faktoren auf Ihr Unternehmen auswirken. Nur dann können Sie eine spezifische Strategie zur Bekämpfung jeder Situation entwickeln.

Wenn Sie wissen, wie Ihr Unternehmen funktioniert, einschließlich der Befehlskette und der aktuellen Schulungs- und Anreizprogramme für Mitarbeiter:innen, können Sie Änderungen vornehmen, die die oben genannten Probleme direkt angehen. Im Folgenden werden drei konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung vorgestellt.

Schaffen Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung

Wenn es viele Weiterbildungsmöglichkeiten gibt, sinkt die Fluktuation. Laut dem Learning & Development Report 2022 von Findcourses gaben mehr als zwei Drittel der Mitarbeiter:innen, die sich selbst als sehr zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz einstuften, auch an, dass ihr Unternehmen eine Lernkultur fördert. Im Idealfall sollte die Weiterbildung bereits in der Einführungsphase beginnen und während der gesamten Dauer der Beschäftigung fortgesetzt werden.

Schulungsprogramme ermöglichen es den Mitarbeiter:innen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und verschiedene Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens zu erkunden, um so Langeweile zu bekämpfen und Burnout zu vermeiden.

Darüber hinaus kann eine Managementschulung dazu beitragen, die notwendigen Eigenschaften für eine effektive Führung zu entwickeln. Mitarbeiter:innen wünschen sich einen fairen, ermutigenden Chef, der ihnen positives Feedback gibt und ihre Talente anerkennt.

Bieten Sie flexible Arbeitszeiten

Viele Mitarbeiter:innen profitieren von flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, z. B. Eltern, die ihre Kinder von der Schule abholen müssen, oder Mitarbeiter:innen mit einem langen Arbeitsweg. Andere ziehen es vor, auf Projektbasis statt auf Stundenbasis zu arbeiten.

In der Produktion eignen sich Tage mit mehreren Schichten gut für eine flexible Zeitplanung. Auch viele Unternehmen im Logistiksektor arbeiten 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche und eignen sich daher gut für eine flexible Zeitplanung.

In einem vierteljährlichen Bericht vom Juli 2021 stellte McKinsey eine große Diskrepanz zwischen Arbeitgebern, die ihre Mitarbeiter:innen wieder im Büro haben wollen, und Mitarbeiter:innen, die weiterhin von zu Hause aus arbeiten wollen, fest. Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter:innen wirklich wollen, und auf ihre Bedürfnisse eingehen, können Sie sich einen Wettbewerbsvorteil bei der Einstellung und Bindung von Talenten verschaffen.

Führen Sie ein Anerkennungsprogramm ein

Gut konzipierte Vergütungs- und Anerkennungsprogramme motivieren die Mitarbeiter:innen und tragen zur Mitarbeiter:innenbindung bei. Traditionelle Auszeichnungen wie „Mitarbeiter:innen des Monats“ funktionieren immer noch gut, ebenso wie Bonusschecks und projektbezogene Auszeichnungen. Um das Beste aus Ihrem Anerkennungsprogramm herauszuholen, sollten Sie Leistungen zeitnah anerkennen und aussagekräftiges Feedback geben.

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