Tipps für die Entwicklung eines effektiven Vergütungspaketes für Mitarbeiter:innen.

Der zunehmende Arbeitskräftemangel und die wachsende Qualifikationslücke machen es für Arbeitgeber:innen immer schwieriger, hochwertige Bewerber:innen zu finden. Darüber hinaus hat eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergeben, dass 41 % der Arbeitnehmer:innen weltweit darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Bei den 18- bis 25-Jährigen liegt dieser Anteil sogar bei über 50 %.

Um diese Hindernisse zu überwinden, erhöhen viele Arbeitgeber:innen die Mitarbeiter:innenvergütung. Diese Reaktion ist so weit verbreitet, dass sie fast jeden Winkel der Welt erreicht. Untersuchungen des Weltwirtschaftsforums zeigen, dass die Gehälter in vielen Ländern steigen:

• 100% der Länder Nordamerikas
• 92% der Länder in Lateinamerika
• 91% der Länder in Südosteuropa
• 87% der Länder in Westeuropa
• 78% der Länder im asiatisch-pazifischen Raum
• 76% der Länder in Mittel- und Osteuropa
• 50 % der Länder im Nahen Osten und in Asien

Damit Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig genug bleibt, um neue Talente anzuziehen und bestehende Mitarbeiter:innen zu halten, muss es seine Vergütungsangebote regelmäßig neu bewerten, um sicherzustellen, dass sie den Branchenstandards entsprechen oder diese sogar übertreffen. Diese Überprüfung ist nur ein Schritt im Gesamtprozess der Entwicklung einer umfassenden Vergütungsstrategie, die auch als Belohnungsstrategie bezeichnet wird. Mit der richtigen Vergütung und den richtigen Leistungen kann Ihr Unternehmen die Mitarbeiter:innenbindung erhöhen und sich als attraktive/r Arbeitgeber:in profilieren.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, welche Schritte Sie unternehmen müssen, um ein effektives Vergütungspaket zu entwickeln, mit dem Sie Top-Talente anziehen und binden können. Sie können diese Tipps auch herunterladen, um sie bei der Arbeit an Ihrem Vergütungsplan schnell zur Hand zu haben.

Anpassung der Vergütung an die Unternehmensziele

Der erste Schritt besteht darin, Ihre Vergütungsstrategie mit Ihren allgemeinen Geschäfts- und Personalzielen in Einklang zu bringen. Dieser Schritt erfordert eine strategische Diskussion über die Vision und die Werte des Unternehmens, das Wertversprechen für die Mitarbeiter:innen (EVP) sowie die Festlegung der Verhaltensweisen, die Sie belohnen möchten. Auf dieser Grundlage können Sie mit der Entwicklung eines Rahmens für Vergütung und Zusatzleistungen beginnen.

Bei Randstad legen wir zum Beispiel großen Wert auf drei Verhaltensweisen, nämlich Entwicklung, Zusammenarbeit und Leistung. Daher konzentrieren wir uns bei der Gestaltung unseres Vergütungsrahmens darauf, Belohnungen anzubieten, die Anreize für Mitarbeiter:innen schaffen, die sich in diesen Bereichen auszeichnen.

Berücksichtigen Sie Ihren Markt

Um ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket zu erstellen, müssen Sie zunächst den allgemeinen Arbeitsmarkt sowie den Markt für Ihre spezielle Branche kennen. Das Erkennen aufkommender Markttrends, die Bestimmung der gefragtesten Fähigkeiten und Qualifikationen und die Ermittlung von Durchschnittsgehältern für Ihre spezifische Branche und Ihren Standort können von unschätzbarem Wert sein, wenn es um die Festlegung von Gehältern geht.

In der verarbeitenden Industrie beispielsweise herrscht weltweit ein erheblicher Mangel an Arbeitskräften. Experten schätzen, dass in der Branche bis 2030 8 Millionen Arbeitskräfte fehlen könnten. Daher kann man mit Sicherheit sagen, dass der Wettbewerb in dieser Branche groß ist und dass wettbewerbsfähige Gehälter ein Muss für jeden Hersteller sind, der sowohl jetzt als auch in Zukunft offene Stellen besetzen möchte.

Kennen Sie Ihre Konkurrenz

Es ist zwar gut, Ihre Branche als Ganzes zu kennen, aber es ist ebenso wichtig, eine detaillierte Analyse Ihrer Konkurrenz durchzuführen. Es ist wichtig zu erkennen, dass Ihre Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt nicht immer die gleichen sind wie Ihre direkten Konkurrenten. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie Bewerber:innen mit bestimmten Qualifikationen suchen.

Diese eingehende Analyse gibt Ihnen einen Einblick in Ihre Konkurrenz. Diese Informationen können Ihnen dabei helfen, die Gehälter festzulegen und die betrieblichen Leistungen so anzupassen, dass sie den Angeboten Ihrer Wettbewerber entsprechen oder diese sogar übertreffen. Ohne diese Daten laufen Sie Gefahr, die Gehälter zu niedrig anzusetzen oder wichtige Mitarbeiter:innenbenefits nicht zu berücksichtigen.

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um ihre Meinung

 Untersuchungen haben ergeben, dass mehr als 40 % der Arbeitnehmer:innen darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Stattdessen können Sie Maßnahmen ergreifen, um eine solche Fluktuation zu verhindern, indem Sie die Bedürfnisse, Sorgen und Erwartungen Ihrer Mitarbeiter:innen berücksichtigen. Wünschen sie sich zum Beispiel einfach nur mehr Gehalt oder sind weitergehende Leistungen wie flexible Arbeitszeiten oder mehr bezahlte Freizeit ebenso wichtig?

Der beste Weg, diesen Input von Ihren Mitarbeiter:innen zu erhalten, ist, sie zu befragen, z. B. durch Austrittsgespräche, Arbeitsplatzbesprechungen, persönliche Gespräche oder Mitarbeiter:innenbefragungen. Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen viel Spielraum, um ihre Anliegen und Bedürfnisse zu äußern, damit Sie ein vollständiges Bild davon erhalten, welche Art von Leistungen sie wirklich wünschen.

Verstehen, was Talente wollen

Sie müssen auch die Erwartungen der Arbeitssuchenden verstehen. Um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen, führen wir in mehr als 30 Märkten Untersuchungen darüber durch, was Kandidat:innen für ein Unternehmen attraktiv macht. Wir veröffentlichen diese Ergebnisse in unserem jährlichen Randstad Employer Brand Research Report, um Ihnen dabei zu helfen, zu verstehen, wie sich die Erwartungen von Arbeitnehmer:innen verändern, was bei der Entwicklung eines Leistungspakets entscheidend ist.

Die diesjährige Studie zeigt zum Beispiel, dass 57 % der Arbeitnehmer:innen eine gesunde Work-Life-Balance als Hauptmotiv für einen Arbeitsplatzwechsel ansehen. Diese Daten zeigen, dass Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, Arbeitsplatzsicherheit, eine angenehme Arbeitsatmosphäre und Karrierefortschritte für die Arbeitnehmer:innen von heute äußerst wichtig sind.

Vergütungspaket entwickeln

Sobald Sie Ihre Konkurrenz besser verstehen, die Erkenntnisse der Talente sammeln und Ihre Vergütungsziele mit der Gesamtphilosophie des Unternehmens in Einklang bringen, können Sie mit der Entwicklungsphase beginnen. Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Bestandteile eines Vergütungs- und Leistungspakets, das Sie in Betracht ziehen könnten.

• fester Lohnsatz: Er wird auch als Grundgehalt bezeichnet und entspricht dem festen Gehalt oder Stundenlohn der Beschäftigten.
• variable Vergütung: Zu den variablen Vergütungen gehören Überstunden, Provisionen, Trinkgelder, Prämien, Boni und Aktienoptionen. Auch wenn diese Vergütungsart nicht garantiert ist, sollte sie dennoch als Teil des gesamten Vergütungspakets betrachtet werden.
• Sozialleistungen: Sozialleistungen sind ein zentraler Bestandteil jedes Vergütungspakets und umfassen u. a. Krankenversicherung, Rentenpläne, bezahlte Freizeit, Urlaubsgeld und Erstattung von Studiengebühren.
• nicht-finanzielle Belohnungen: Zusätzlich zu den Sozialleistungen gibt es eine Reihe von nicht-finanziellen Belohnungen, wie z. B. flexible Arbeitsmöglichkeiten, Anerkennungsprogramme und sogar den Standort des Unternehmens, wenn es sich in der Nähe des Stadtzentrums oder Bahnhofs befindet.

Bei der Erstellung eines Vergütungspakets geht es darum, die Gehälter so hoch anzusetzen, dass sie in der jeweiligen Branche wettbewerbsfähig sind, aber nicht so hoch, dass sie sich negativ auf die finanzielle Stabilität des Unternehmens auswirken. Dieser Prozess kann zwar schwierig sein, aber die Nutzung von Marktforschung, insbesondere von Gehaltsdaten, kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, das optimale Gehaltspaket festzulegen. Glücklicherweise führen Personalvermittlungsunternehmen wie Randstad diese Art von Forschung durch und können die Erkenntnisse liefern, die Ihr Unternehmen benötigt. 

Gewährleistung der Einhaltung

Die Einhaltung der Vorschriften ist ein Muss und hängt vom Standort ab. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie die Regeln und Vorschriften in Bezug auf Löhne und Sozialleistungen für Ihr jeweiliges Gebiet kennen. Dazu gehört auch, dass Sie wissen, welche Leistungen steuerpflichtig sind und welche Formulare, wenn überhaupt, wie oft ausgefüllt werden müssen.

So können beispielsweise Zuschüsse für die Kinderbetreuung oder die Einrichtung eines Heimbüros an manchen Orten steuerpflichtig sein. Die Nichteinhaltung dieser Regeln und Vorschriften kann für Ihr Unternehmen mit hohen Geldstrafen verbunden sein.

Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit

Die Umsetzung einer Strategie für Vielfalt und Eingliederung und die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles können die Geschäftsergebnisse verbessern und Ihre Bemühungen um die Anwerbung und Talentbindung verstärken.

Einem aktuellen Bericht von UN Women zufolge verdienen Frauen weltweit nur 0,77 Dollar pro 1,00 Dollar, den Männer verdienen. Diese Diskrepanz ist nicht unbemerkt geblieben. Dutzende von Ländern auf der ganzen Welt haben Maßnahmen ergriffen, um dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen. In Ländern wie Schweden, Spanien und Dänemark sind Arbeitgeber:innen beispielsweise verpflichtet oder aufgefordert, jährliche Gehaltsprüfungen durchzuführen, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu ermitteln und Aktionspläne zur Beseitigung dieser Diskrepanzen zu entwickeln. Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen in einem dieser Länder ansässig ist oder nicht, ist dies eine gute Praxis, die Sie übernehmen sollten.

Die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist nicht das Einzige, was die Arbeitnehmer:innen wollen. Unsere Untersuchungen zeigen, dass sich fast jede:r dritte Arbeitnehmer:in mehr Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz wünscht. Studien zeigen auch, dass diversitätsfreundliche Arbeitsplätze in der Regel ein höheres Maß an Innovation und Teamkommunikation aufweisen und oft auch finanziell besser abschneiden.

Umsetzung des Plans

Es wäre sinnlos, alle Schritte zur Erstellung eines Vergütungspakets zu durchlaufen und es nicht schriftlich festzuhalten. Vor der Umsetzung sollte für jede Art von Leistung, die das Unternehmen anbietet, eine schriftliche Richtlinie erstellt werden.  

Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel Kranken- oder Lebensversicherungsleistungen anbietet, sollte es eine klare Richtlinie geben, in der die Anspruchsberechtigung und die Höhe der Beiträge des Unternehmens zu diesen Leistungen erläutert werden. Andererseits sollte in einer Richtlinie über Aus- und Weiterbildung die Anspruchsberechtigung erörtert und die Schritte erläutert werden, die Mitarbeiter:innen unternehmen müssen, um diese Leistungen zu erhalten.

Das HR-Team sollte auch einen Kommunikationsplan aufstellen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen die Gehaltsstruktur und die angebotenen Leistungen verstehen. Außerdem ist es eine gute Idee, diese Leistungen auf der Karriereseite des Unternehmens oder als Aufzählungspunkte in einer Stellenausschreibung zu erwähnen.

Ziel ist es, das Bewusstsein für den vollen Betrag, den Ihr Unternehmen in seine Mitarbeiter:innen investiert, zu schärfen. Die Realität ist, dass die Mitarbeiter:innen den tatsächlichen Wert ihres Vergütungspakets häufig unterschätzen. Es geht um mehr als nur um Gehälter und Boni. Wenn Sie alle zusätzlichen Leistungen wie bezahlte Freizeit und Rentenpläne zusammenzählen, steigt der Wert schnell an. Ihr Leistungspaket sollte so gestaltet sein, dass dieser Mehrwert deutlich wird.

Diese Art von Transparenz kann ausreichen, um Top-Talente anzuziehen und sie dazu zu bringen, ein Stellenangebot anzunehmen. 

Erfolg messen

Bei der Ausarbeitung eines Vergütungspakets müssen Sie ein Verfahren zur Messung seines Erfolgs vorsehen. So sollte Ihr Unternehmen beispielsweise die Gehälter mindestens alle 12 Monate überprüfen. Angesichts des starken Wettbewerbs auf dem heutigen Arbeitsmarkt könnten die Gehälter weiter steigen, bis der Arbeitskräftemangel etwas nachlässt. Es ist wichtig, diese Gehälter jährlich zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie immer noch den Branchenstandards entsprechen.

Darüber hinaus wäre es am besten, verschiedene Metriken zu verfolgen, einschließlich der Gesamtpersonalkosten, der Fluktuationsrate, der Fehlzeiten, der Überstundenkosten, der Zeit bis zur Einstellung und der Besetzungsrate, um den Erfolg zu ermitteln. Diese Kennzahlen können auch zeigen, wie viel das Unternehmen durch die Einführung eines überarbeiteten Vergütungs- und Leistungspakets eingespart hat.