Was ist Fluktuation – und was kann man dagegen tun?

In der Idealvorstellung der Personalbeschaffung ist jede:r Bewerber:in die perfekte Besetzung und neue Kräfte arbeiten harmonisch zusammen. In der Wirklichkeit ist das leider nicht so. Stattdessen verlassen Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Gründen das Unternehmen und Sie müssen neue Leute einstellen, um die Abgänge zu ersetzen.

Manchmal ist ein Personalwechsel wünschenswert. Wenn beispielsweise enthusiastische Neulinge unproduktives Personal ersetzen, hebt das oft die Stimmung im Team. Andere Arten von Personalwechsel sind nicht wünschenswert. Verlassen produktive Mitarbeiter:innen das Unternehmen, weil sie unzufrieden sind, kann Ihr Geschäft darunter leiden.

Die gute Nachricht ist, dass Sie die Personalfluktuation in gewissem Rahmen steuern können. Am Ende dieses Beitrags stellen wir Ihnen drei hilfreiche Strategien zur Personalbindung vor. Zunächst jedoch betrachten wir die Personalfluktuation im Allgemeinen. Anschließend zeigen wir Ihnen, wie Sie zwei verschiedene Arten dieser Fluktuation berechnen können.

Warum ist die Fluktuation wichtig?

Einfach ausgedrückt: Fluktuation ist wichtig, weil sie Sie Geld kostet. Erstens ist es teuer, immer wieder neue Mitarbeiter:innen einzustellen. Nach Angaben der Society for Human Resource Management aus dem Jahr 2021 zahlen Unternehmen im Durchschnitt mehr als 4.500 US-Dollar für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters bzw. einer neuen Mitarbeiterin.

Erhöhte Einstellungskosten sind nicht die einzige Nebenwirkung einer hohen Fluktuation. Die Produktivität sinkt, da neue Mitarbeiter:innen noch eine ganze Weile nach ihrer Einstellung nicht so leistungsfähig sind wie das vorhandene Personal. Auch die Arbeitsmoral leidet, wenn Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Gelegentlich kann das Ausscheiden einer Schlüsselperson zu einem Fluktuationsexodus führen, da auch andere Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen.

Schließlich können die Kosten der Fluktuation das Drei- bis Vierfache des Jahresgehalts jeder frei werdenden Stelle betragen.

Für Personalleiter und Unternehmensverantwortliche ist eine gründliche Analyse der Fluktuation von entscheidender Bedeutung, um die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeiter:innen zu ermitteln und positive Veränderungen umzusetzen

Was ist Fluktuation?

Vereinfacht ausgedrückt ist die Fluktuation ein Maß für die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die Ihr Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen und Sie vor die Aufgabe stellen, sie zu ersetzen oder die Talente neu zu verteilen. Es gibt jedoch verschiedene Arten der Fluktuation, von denen einige erwünscht und andere unerwünscht sind. Im Folgenden werden wir die verschiedenen Arten von Kündigungen, einschließlich freiwilliger und unfreiwilliger Kündigungen, aufschlüsseln. Wir werden auch auf Entlassungen eingehen.

Erwünschte und unerwünschte Fluktuation

Kann Fluktuation überhaupt erwünscht sein? Mit einem Wort: Ja. Wenn unproduktive oder negativ eingestellte Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen, kann sich die Arbeitsmoral tatsächlich verbessern. Unproduktive Mitarbeiter:innen sind teuer im Unterhalt und können die Produktivität verringern. Wenn sie gehen und Sie sie durch neue, enthusiastische Talente ersetzen, steigt das Produktivitätsniveau fast unweigerlich. 

Wegweisende Mitarbeiter:innen hingegen hinterlassen große Fußstapfen, wenn sie das Unternehmen verlassen. Wenn sie desillusioniert, frustriert oder gelangweilt sind, suchen Spitzenkräfte nach neuen Wegen. Nach ihrem Weggang fühlen sich ihre ehemaligen Kollegen oft hilflos und demoralisiert. Es überrascht nicht, dass diese Art der Fluktuation unerwünscht ist. 

Freiwillige Rücktritte

Wenn der Arbeitnehmer eine Trennung vom Unternehmen veranlasst, spricht man von einem freiwilligen Austritt. Diese können erwünscht oder unerwünscht sein, je nachdem, wie sie in die oben genannten Szenarien passen.

In den meisten Fällen kündigen die Arbeitnehmer jedoch, weil sie eine andere Stelle finden, die ihren Fähigkeiten oder langfristigen Plänen besser entspricht, oder weil sie umziehen. Diese Art der freiwilligen Fluktuation ist unerwünscht. Zum Glück sind sie auch die Art, die Sie am einfachsten kontrollieren können.

Unfreiwillige Kündigungen

Arbeitnehmer, die gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen, über einen längeren Zeitraum keine guten Leistungen erbringen oder in Fehlverhalten verwickelt sind, werden unfreiwillig entlassen. Die unfreiwillige Kündigung, auch Entlassung oder Entlassung genannt, wird vom Arbeitgeber in die Wege geleitet. Sie ist in der Regel der letzte Ausweg und birgt ein gewisses Risiko.

Gelegentlich gestatten Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, zu kündigen, um einer Kündigung zu entgehen. Diese Fälle werden als unfreiwillige Kündigungen eingestuft. Wenn Sie sich nicht genau an die arbeitsrechtlichen Vorschriften halten, können scheinbar einfache Entlassungen leider schnell kompliziert werden.

Entlassungen

Zu Entlassungen kommt es, wenn Unternehmen Personal abbauen, um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zahlungsfähig zu bleiben, oder wenn saisonale Projekte auslaufen. So sah sich beispielsweise die Luftfahrtindustrie während der Coronavirus-Pandemie gezwungen, mehr als 400.000 Beschäftigte zu entlassen oder zu kündigen. Infolgedessen mussten Tausende von Arbeitnehmern trotz umfangreicher staatlicher Subventionen massenhaft Arbeitslosengeld beantragen. 

Entlassungen werden im Allgemeinen als eine Art „faire“ Entlassung betrachtet – vorausgesetzt, der Arbeitgeber wählt die zu entlassenden Arbeitnehmer nicht nach unfairen Kriterien aus. Entlassene Arbeitnehmer haben häufig Anspruch auf eine Abfindung. Informieren Sie sich daher über das Arbeitsrecht in Ihrer Region, bevor Sie handeln.

Warum sollte man die Fluktuation messen?

Wie bei jeder Unternehmenskennzahl hilft Ihnen die Messung der Fluktuation, Ihre Fortschritte auf dem Weg zum gewünschten Ziel zu verfolgen. In diesem Fall ist es eine niedrige Fluktuation. Wenn Sie dagegen eine hohe Fluktuationsrate messen, wissen Sie, dass Sie mehr Personal einstellen müssen. Sie müssen aber auch die Kosten für die Einstellung berücksichtigen, die sich summieren können. 

Die meisten Unternehmen messen die Fluktuation auf vierteljährlicher oder jährlicher Basis. Einige Unternehmen halten sich an unternehmensweite Raten, während andere nach Abteilungen oder Standorten segmentieren, um einen maximalen Einblick zu erhalten. Je mehr Daten Ihnen zur Verfügung stehen, desto besser sind Sie in der Lage zu handeln. 

Wie man die Fluktuation berechnet

Mithilfe von Personalakten können Sie die Fluktuation in Ihrem Unternehmen schnell ermitteln. Bevor Sie beginnen, legen Sie den Zeitrahmen für Ihre Informationen fest - die meisten Unternehmen berechnen eine monatliche, vierteljährliche oder jährliche Fluktuationsrate. Addieren Sie dann die Anzahl der Personen, die Ihr Unternehmen in dem gewählten Zeitraum verlassen haben. Dies ist Ihre tatsächliche Fluktuation.

Ermitteln Sie dann, wie viele Beschäftigte Sie zu Beginn des Zeitraums hatten und wie viele Beschäftigte am Ende des Zeitraums anwesend waren. Addieren Sie dann diese beiden Zahlen und dividieren Sie sie durch zwei, um die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten zu ermitteln. 

Verwenden Sie schließlich die folgende Berechnung der Fluktuation, um einen Prozentsatz zu ermitteln:

(Ausgeschiedene Arbeitnehmer ÷ durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer) x 100 = Prozentsatz der Fluktuation

Beispiel für eine Formel zur Berechnung der Fluktuation

Gehen wir davon aus, dass Sie am 1. Januar 200 Mitarbeiter:innen und am 31. Dezember 196 Mitarbeiter:innen beschäftigen. Zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember haben 20 Personen Ihr Unternehmen verlassen (tatsächliche Fluktuation). Anhand dieser Zahlen können Sie die prozentuale Fluktuation folgendermaßen berechnen:

• (200 + 196) ÷ 2 = 198 durchschnittliche Mitarbeiterzahl

• (20 ÷ 198) x 100 = 10,1 % Fluktuation pro Jahr

Wenn Sie Zeit- oder Saisonarbeiter beschäftigen, sollten Sie die Fluktuation für diese Gruppe getrennt von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten messen. Auf diese Weise können Sie die personalbezogenen Ausgaben genauer verfolgen.

Was ist eine gute Fluktuation?

Eine Fluktuation von null Prozent ist weder realistisch noch erstrebenswert. Was ist also ein realistischer Prozentsatz für die Fluktuation? Die Antwort hängt von der Region, der Branche und den Funktionen innerhalb dieser Branchen ab. Darüber hinaus beeinflussen die Datenmethodik und die weltweiten Umstände die Quoten. In einer Pressemitteilung von Gartner vom April 2022 wird beispielsweise prognostiziert, dass Unternehmen in den USA nach einer Pandemie mit einem erheblichen Anstieg der Fluktuationsrate rechnen müssen.

Die LinkedIn-Umfrage 2021–2022 über die Fluktuationsraten unter den Mitgliedern zeigt, die durchschnittliche Fluktuationsrate bei 10,6 % lag, bestimmte Branchen jedoch deutlich höhere Raten aufwiesen, wobei professionelle Dienstleistungen mit 13,4 % die Liste anführten und Technologie und Medien mit 12,9 % nur leicht darunter lagen. Im öffentlichen Dienst (8,4 %) und im Baugewerbe (9,2 %) sind die Quoten unterdurchschnittlich.

Die höchste Fluktuationsrate bei den Arbeitsplätzen verzeichnete die Personalabteilung mit 14,6 %, die niedrigste die Verwaltung mit 7,8 %.

Wenn Sie Ihre Fluktuation verfolgen, können Sie leicht alarmierende Trends erkennen und sehen, wo Ihr Unternehmen im Vergleich zu Wettbewerbern oder anderen Unternehmen in Ihrer Region steht. Bevor wir uns auf die Verbesserung Ihrer Fluktuation konzentrieren, sollten wir die Gründe für die Abwanderung von Mitarbeiter:innen erörtern.

Was sind die Ursachen für die Fluktuation?

Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen, z. B. ein ungünstiges Arbeitsumfeld, bessere Bezahlung an einem anderen Ort oder neue Karrieremöglichkeiten. Einige Gründe liegen außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers, wie z. B. Veränderungen in der Familiensituation, Umzug oder Krankheit.

Die meisten freiwilligen Kündigungen erfolgen jedoch aufgrund von Managementproblemen, mangelnden Möglichkeiten oder Burnout. Der Bericht „State of the Global Workplace 2022” von Gallup gibt Aufschluss über die psychische Verfassung der Arbeitnehmer und die Gründe für die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz. Im Folgenden werden einige häufige Fluktuationsgründe näher betrachtet.

Hauptgründe für die Fluktuation

Managementprobleme

Wenn Vorgesetzte ihre Mitarbeiter:innen ständig beschimpfen, entsteht ein feindseliges Arbeitsumfeld und die Mitarbeiter:innen kündigen. Vorgesetzte, die Mikromanagement betreiben – oder das Gegenteil tun und die Mitarbeiter:innen völlig sich selbst überlassen – erhöhen ebenfalls die Fluktuation. Wer Probleme mit seinem Vorgesetzten hat, kommt oft nur ungern zur Arbeit.

Unangenehme Arbeitsumgebung

Manchmal liegt das Problem nicht beim Chef, sondern bei den Kollegen. Wenn die Unternehmenskultur kein sicheres, integratives Arbeitsumfeld bietet, fühlen sich die Mitarbeiter:innen gestresst und sind schnell bereit, das Unternehmen zu verlassen.

Burnout

Ein Arbeitsumfeld mit hohem Druck und zu wenig Auszeiten führt unweigerlich zum Burnout der Mitarbeiter:innen. Wenn Menschen sich überlastet und überengagiert fühlen, fühlen sie sich überfordert. Wenn sie nicht die Möglichkeit haben, ihren Zeitplan umzustrukturieren, suchen diese Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz. 

Langeweile

Nicht jeder Job ist so spannend, wie man ihn sich wünscht. Dennoch müssen Unternehmen Wege finden, ihre Mitarbeiter:innen zu fordern. Abwechslungsreiche Aufgaben und die Möglichkeit zur Weiterbildung können dazu beitragen, dass Arbeitnehmer sich nicht unzufrieden fühlen – ein Gefühl, das mehr als drei Viertel der Arbeitnehmer in der Gallup-Umfrage angaben.  

Nicht genügend Flexibilität

Die Arbeitnehmer fordern und erhalten flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, aus der Ferne zu arbeiten. Wenn Ihr Unternehmen bei diesen Angeboten hinterherhinkt, müssen Sie vielleicht einem hybriden Arbeitsplatz den Vorzug geben, um Talente anzuziehen.  

Senkung der Fluktuation

Um gute Mitarbeiter:innen zu halten, müssen Sie verstehen, wie sich die oben genannten Faktoren auf Ihr Unternehmen auswirken. Nur dann können Sie eine spezifische Strategie zur Bekämpfung jeder Situation entwickeln.

Wenn Sie wissen, wie Ihr Unternehmen funktioniert, einschließlich der Befehlskette und der aktuellen  Schulungs- und Anreizprogramme für Mitarbeiter:innen, können Sie Änderungen vornehmen, die die oben genannten Probleme direkt angehen. Im Folgenden werden drei konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung vorgestellt.

Schaffen Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung

Wenn es viele Weiterbildungsmöglichkeiten gibt, sinkt die Fluktuation. Laut dem Learning & Development Report 2022 von Findcourses gaben mehr als zwei Drittel der Mitarbeiter:innen, die sich selbst als sehr zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz einstuften, auch an, dass ihr Unternehmen eine Lernkultur fördert. Im Idealfall sollte die Weiterbildung bereits in der Einführungsphase beginnen und während der gesamten Dauer der Beschäftigung fortgesetzt werden. 

Schulungsprogramme ermöglichen es den Mitarbeiter:innen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und verschiedene Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens zu erkunden, um so Langeweile zu bekämpfen und Burnout zu vermeiden.

Darüber hinaus kann eine Managementschulung dazu beitragen, die notwendigen Eigenschaften für eine effektive Führung zu entwickeln. Mitarbeiter:innen wünschen sich einen fairen, ermutigenden Chef, der ihnen positives Feedback gibt und ihre Talente anerkennt.

Bieten Sie flexible Arbeitszeiten

Viele Mitarbeiter:innen profitieren von flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, z. B. Eltern, die ihre Kinder von der Schule abholen müssen, oder Mitarbeiter:innen mit einem langen Arbeitsweg. Andere ziehen es vor, auf Projektbasis statt auf Stundenbasis zu arbeiten.  

In der Produktion eignen sich Tage mit mehreren Schichten gut für eine flexible Zeitplanung. Auch viele Unternehmen im Logistiksektor arbeiten 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche und eignen sich daher gut für eine flexible Zeitplanung.

In einem vierteljährlichen Bericht vom Juli 2021 stellte McKinsey eine große Diskrepanz zwischen Arbeitgebern, die ihre Mitarbeiter:innen wieder im Büro haben wollen, und Mitarbeiter:innen, die weiterhin von zu Hause aus arbeiten wollen, fest. Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter:innen wirklich wollen, und auf ihre Bedürfnisse eingehen, können Sie sich einen Wettbewerbsvorteil bei der Einstellung und Bindung von Talenten verschaffen.

Führen Sie ein Anerkennungsprogramm ein

Gut konzipierte Vergütungs- und Anerkennungsprogramme motivieren die Mitarbeiter:innen und tragen zur Mitarbeiter:innenbindung bei. Traditionelle Auszeichnungen wie „Mitarbeiter:innen des Monats“ funktionieren immer noch gut, ebenso wie Bonusschecks und projektbezogene Auszeichnungen. Um das Beste aus Ihrem Anerkennungsprogramm herauszuholen, sollten Sie Leistungen zeitnah anerkennen und aussagekräftiges Feedback geben.

Dies ist eine aktualisierte Fassung eines Artikels, der ursprünglich am 03. Jänner 2022 veröffentlicht wurde.