Was sind die besten Personalstrategien zur Mitarbeiterbindung?

Eine verbesserte Mitarbeiterbindung ist eine wichtige Personalstrategie für Fertigungsunternehmen, da sie dazu beiträgt, dass geschulte, erfahrene Mitarbeiter:innen zur Verfügung stehen, um einen kontinuierlichen Arbeitsablauf aufrechtzuerhalten. Und wenn Sie neue Aufträge annehmen oder Ihr Unternehmen auf digitale und technologische Innovationen umstellen wollen, brauchen Sie ein stabiles Arbeitsumfeld mit kompetenten Mitarbeiter:innen.

Der weltweite Fachkräftemangel ist für die verarbeitende Industrie eine besondere Herausforderung, denn die Unternehmen versuchen händeringend, die offenen Stellen zu besetzen. Glücklicherweise ist es zwar schwierig, neue Mitarbeiter:innen zu finden und einzustellen, aber Sie haben die Oberhand, wenn es darum geht, die vorhandenen Talente zu binden. 

In diesem Artikel gehen wir auf die Fluktuation in der Fertigung ein und erläutern, warum die Mitarbeiterbindung und nicht der Austausch von Mitarbeiter:innen der Schlüssel zum Erfolg im Personalwesen ist. Abschließend stellen wir Ihnen einige Strategien zur Mitarbeiterbindung mit Beispielen vor, mit denen Sie die Produktivität Ihres Unternehmens aufrechterhalten und es voranbringen können.

Die Grundlagen der Mitarbeiterbindung

Das alte Sprichwort „Der Spatz in der Hand ist mehr wert als die Taube auf dem Dach” gilt besonders, wenn es um die Bindung von Mitarbeiter:innen geht. Nach Angaben der Society for Human Resource Management kann sogar drei- bis viermal so viel wert sein, wenn man die Kosten für die Einstellung und Ausbildung bedenkt.

Wenn Sie also nicht über unproduktive oder unerwünschte Mitarbeiter:innen verfügen, ist es viel kosteneffektiver, sie zu halten, indem Sie ihnen helfen, sich am Arbeitsplatz zu engagieren.

Die Zeit für die Umsetzung eines strategischen Programms zur Mitarbeiterbindung tickt, da Arbeitskräfte in der Fertigung weltweit sehr gefragt sind . Ein typisches Beispiel: Laut einer kürzlich durchgeführten Deloitte-Umfrage mussten fast 45 % der amerikanischen Führungskräfte im verarbeitenden Gewerbe aufgrund von Talentmangel Aufträge ablehnen.

Warum Sie ein Programm zur Mitarbeiterbindung brauchen

Es lässt sich nicht verhindern, dass Mitarbeiter:innen Ihr Unternehmen verlassen. Eine gewisse Fluktuation ist unvermeidlich: Menschen gehen in den Ruhestand, ziehen um oder wechseln innerhalb Ihres Unternehmens in andere Positionen. Andere entscheiden sich für einen Berufswechsel oder verlassen die Vollzeitstelle aus familiären Gründen.

Qualifizierte Mitarbeiter:innen hinterlassen jedoch große Fußstapfen – und zwischen Einstellungs-, Schulungs- und Einarbeitungskosten sind sie teuer zu ersetzen. Außerdem sind Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten im Logistik- und Fertigungssektor nicht immer leicht zu finden. Daher ist es sinnvoll, bestehende Mitarbeiter:innen zu halten, anstatt neue zu finden. 

Bei der Mitarbeiterbindung geht es um mehr als nur um finanzielle Ausgaben. Wenn leistungsstarke Mitarbeiter:innen abwandern, ändert sich die Dynamik im verbleibenden Team. Qualifizierte Mitarbeiter:innen motivieren ihre Kollegen; wenn sie gehen, stockt die Produktivität. Wenn Sie sich mitten in einer umfangreichen Produktion oder einer logistischen Erweiterung befinden und die Produktivität aufrechterhalten müssen, brauchen Sie ein stabiles Team.

Zudem ändern sich die Einstellungen in der gesamten Belegschaft, und wenn Sie sich nicht aktiv um die Bindung von Mitarbeiter:innen bemühen, werden Sie möglicherweise zu kurz kommen. Daten aus dem Bericht Workmonitor 2022 von Randstad zeigen beispielsweise, dass 56 % der jüngeren Arbeitnehmer (Gen Z und Millennials) einen Job aufgeben würden, der sie nicht erfüllt und glücklich macht, wobei sie sich viel weniger Sorgen um die Arbeitsplatzsicherheit machen als ihre älteren Kollegen.

Wie man ein Programm zur Mitarbeiterbindung entwickelt

Um die Fluktuation zu verringern, muss sich Ihr HR-Team auf Initiativen zur Mitarbeiterbindung konzentrieren, bevor Mitarbeiter:innen aus der Produktion massenhaft freiwillig kündigen.

Geeignete Strategien zur Mitarbeiterbindung lassen sich jedoch nur schwer festlegen, wenn Sie nicht wissen, warum Ihre Mitarbeiter:innen überhaupt gehen. Daher muss Ihr Plan zur Mitarbeiterbindung mit einer Untersuchung vor Ort beginnen.

Die richtigen Daten können Ihnen dabei helfen, ein tieferes Verständnis für Ihre Unternehmenskultur zu entwickeln, einschließlich der Gründe, warum Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Hier sind zehn Möglichkeiten, hilfreiche Informationen zu sammeln:

1. Erstellen Sie eine anonyme Umfrage. Mitarbeiter:innen fühlen sich nicht immer wohl dabei, über arbeitsrelevante Themen zu sprechen. Eine Umfrage kann den Dialog fördern, und Sie können Anreize schaffen, um die Beteiligung zu erhöhen.
2. Führen Sie Austrittsgespräche. Ziehen Sie in Erwägung, einen unabhängigen Berater mit der Durchführung von Austrittsgesprächen zu beauftragen. Den Mitarbeiter:innen fällt es oft leichter, offen mit Gesprächspartnern zu sprechen, die nicht direkt die Unternehmen vertreten, für die sie arbeiten.
3. Sprechen Sie mit beliebten Mitarbeiter:innen. Einige Mitarbeiter:innen werden zu informellen Führungskräften im Lager oder in der Fabrik. Sprechen Sie mit ihnen unter vier Augen, um herauszufinden, ob sie Aufschluss über die Arbeitsmoral der Belegschaft geben können.
4. Machen Sie Mitarbeitergespräche zur Routine. Wenn Mitarbeiter:innengespräche geführt werden, sind sie natürlich offener. Überlegen Sie also, ob Sie diese Gespräche zur Routine in Ihrer Personalabteilung machen wollen, und loben Sie Ihre Mitarbeiter:innen, wenn sie hilfreiche Informationen liefern.
5. Kümmern Sie sich um schlechte Vorgesetzte. Behalten Sie die Vorgesetzten und Manager in Ihrem Unternehmen im Auge und nehmen Sie Beschwerden ernst. Bieten Sie Managern ein Führungstraining an und nehmen Sie sie auf allen Ebenen in die Pflicht.
6. Analysieren Sie Muster. Ist die Fluktuation in einer bestimmten Abteilung häufiger? Verlassen bestimmte Arten von Mitarbeiter:innen häufiger das Unternehmen als andere? Haben bestimmte Arbeitnehmer stressigere Positionen inne als andere?
7. Nehmen Sie Ihre Unternehmenskultur unter die Lupe. Ein externer Berater kann einen Blick von außen werfen und Ihnen helfen, Ihre Unternehmenskultur zu analysieren. Gibt es in Ihrem Unternehmen zum Beispiel ein Gefühl der Zielstrebigkeit oder fühlen sich die Mitarbeiter:innen nicht inspiriert?
8. Bewerten Sie das Engagement. Wenn Menschen sich engagiert fühlen und sich für ihre Arbeit interessieren, bleiben sie auch dabei. Versuchen Sie herauszufinden, ob leistungsstarke Mitarbeiter:innen sich erfüllt fühlen und Spaß an den ihnen zugewiesenen Aufgaben haben.
9. Lesen Sie zwischen den Zeilen. Wenn Mitarbeiter:innen, die normalerweise gute Leistungen erbringen, sich zurückziehen oder weniger gut arbeiten, können Sie davon ausgehen, dass sie unzufrieden sind. Sprechen Sie mit ihnen darüber, woran das liegen könnte, und nehmen Sie sie ernst, wenn sie sich ausgebrannt oder unzufrieden fühlen.
10. Prozesse bewerten. Es kommt vor, dass Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen, weil sie sich zu sehr gemobbt fühlen oder weil sie mit den Unternehmensverfahren nicht einverstanden sind. Überprüfen Sie die Richtlinien und Verfahren regelmäßig, um sicherzustellen, dass sie wie vorgesehen funktionieren.

Drei wirksame Strategien zur Mitarbeiterbindung 

Sobald Sie eine kurze Liste der Gründe erstellt haben, warum Mitarbeiter:innen Ihr Unternehmen verlassen oder zu verlassen bereit sind, sind Sie bereit, etwas dagegen zu unternehmen. Diese drei Ideen zur Mitarbeiterbindung können Ihnen helfen, Ihre Unternehmenskultur zum Besseren zu verändern und gleichzeitig Ihre Mitarbeiterbindungsrate zu verbessern.

1. Flexible Zeitplanung anbieten

Als Reaktion auf COVID-19 veränderten sich die Fabriken: Die Arbeitsplätze wurden verlagert, die Arbeiter saßen weiter auseinander, und Roboter übernahmen einige menschliche Aufgaben. In einigen Unternehmen wurden zusätzliche Schichten eingerichtet, um der sozialen Distanz Rechnung zu tragen. Einige Fabriken wurden während der Pandemie ganz geschlossen, und einige wenige gingen zu einer Strategie der Fernfertigung über, wenn auch mit weniger Mitarbeiter:innen.

Als sich die Lage wieder „normalisierte“, kehrten einige Arbeitgeber sofort zu ihren alten Praktiken zurück. Die Arbeitnehmer wollen jedoch nicht zum Status quo zurückkehren. Die Randstad-Umfrage Workmonitor 2022 ergab, dass in allen Altersgruppen flexible Arbeitszeiten für die Wahl des Arbeitsplatzes ausschlaggebend sind und dass 27 % der Arbeitnehmer ihren derzeitigen Arbeitsplatz wegen mangelnder Flexibilität verlassen haben. Zu den Gründen für diese Präferenz gehören familiäre Verpflichtungen sowie die physische und psychische Gesundheit.

Daher könnte es an der Zeit sein, flexible Arbeitsmöglichkeiten für Produktionsanlagen in Betracht zu ziehen, einschließlich flexibler Arbeitszeiten und Schichtwechsel. Zum Beispiel sind komprimierte Arbeitspläne – bei denen die Mitarbeiter:innen drei oder vier längere Schichten arbeiten und dann mehrere Tage frei haben – eine mögliche Alternative zur traditionellen Fünftagewoche.

Mit der richtigen Aufsicht und optimalen Plattformen funktioniert die flexible Zeitplanung erstaunlich gut. Noch besser: Die Mitarbeiter:innen mögen flexible Zeitpläne und fühlen sich produktiver, weniger gestresst und zufriedener mit ihrer Arbeit. Kurz gesagt, sie werden eher eingestellt und bleiben bei ihrem Arbeitgeber.

Als Fallstudie hat Audi vor kurzem am Standort Ingolstadt ein Pilotprogramm zur Einführung von Teilzeitarbeit und flexibler Arbeitszeitgestaltung in der Lackierstraße entwickelt. Die Resonanz war äußerst positiv, und Mitarbeiter:innen, Management und Vorstandsmitglieder waren mit dem fortschrittlichen Ansatz des Unternehmens zufrieden.

2. Bessere Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten 

Menschen lieben es, zu lernen. Tatsächlich ist die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, einer der größten Anreize für eine neue Stelle – vor allem, wenn dieses Lernen zu einer Beförderung führt. Im L&D-Report 2022 von findcourses zeigten die Ergebnisse der befragten Arbeitnehmer eine deutliche Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und einer fortschrittlichen Lernkultur. In ähnlicher Weise berichteten 62 % der britischen Arbeitnehmer, die einen Mangel an Lernmöglichkeiten empfanden, dass sie mit ihrem Job unzufrieden waren.

Die Art der Ausbildung, die Sie anbieten, hängt davon ab, was Ihr Unternehmen tagtäglich tut und welche Fähigkeiten Sie priorisieren möchten. Die Ergebnisse einer von findcourses im Vereinigten Königreich durchgeführten Umfrage zeigen, dass die drei wichtigsten Prioritäten Management (39 %), Schließen von Qualifikationslücken (29 %) und technisches Training (19 %) sind.

Um eine maximale Wirkung zu erzielen, sollten die Schulungskurse für die Arbeit des Mitarbeiter:innens oder die Arbeit, die er in Zukunft ausüben möchte, relevant sein, da Innovationen in der Produktion eine Umschulung der derzeitigen Mitarbeiter:innen erfordern. Wie John Steckler, einer der Direktoren von Archer Daniels Midland, einem weltweit tätigen Lebensmittelverarbeitungsunternehmen, in einem kürzlich erschienenen Bericht über Industrieanlagen feststellte: „Der Bediener von gestern wahrscheinlich nicht der Bediener von morgen“.

Im Idealfall sollte die Schulung kurz nach der Einstellung beginnen und während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses fortgesetzt werden. Es gibt sechs verschiedene Arten von Schulungen:

1. Orientierung. Bei der Orientierungsschulung stellen Sie Ihre Unternehmenskultur, Ihren Auftrag, Ihre Werte und Ihre Organisationsstruktur vor. Auf diese Weise erhalten neue Mitarbeiter:innen ein besseres Verständnis der Unternehmenslandschaft und können sich in ihre Arbeit einleben.
2. Einarbeitung. Ein gut durchdachtes Onboarding-Schulungsprogramm ist eine direkte Investition in die Mitarbeiterbindung. Das Onboarding umfasst die Ziele der Abteilung, technische Aspekte der Rolle des neuen Mitarbeiters bzw. der neuen Mitarbeiterin und vieles mehr.
3. Technische Fähigkeiten. Mit dem Aufkommen des neuen digitalen Zeitalters und der Industrie 4.0 benötigen alle Arbeitnehmer aktuelle technische Fähigkeiten. Von intelligenten Arbeitsplätzen mit digitalen Armaturenbrettern und Uhren bis hin zu einer verstärkten Automatisierung – Fabriken verändern die Art und Weise, wie wir arbeiten und kommunizieren. Um einen dauerhaften Erfolg zu gewährleisten, benötigen Sie ein solides Schulungsprogramm für technische Fähigkeiten.
4. Soft Skills. Teambezogene Fähigkeiten wie Kommunikation, Führung, Konfliktlösung und Unternehmensethik sind nicht nur etwas für Manager. Um einen kooperativen und integrativen Arbeitsplatz zu gewährleisten, müssen Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen die Menschen schätzt.
5. Qualitätskontrolle. Qualitätskontrollprogramme, die in der Fertigungs-, Logistik- und Automobilbranche eine wichtige Rolle spielen, stellen sicher, dass die Produkte bestimmten Standards entsprechen.
6. Sicherheit. Sicherheitsschulungen sind in vielen Bereichen ein gesetzliches Muss. Die Mitarbeiter:innen lernen Sicherheitsrichtlinien und -verfahren, den richtigen Umgang mit Sicherheitsausrüstungen und Erste-Hilfe-Maßnahmen. Branchenspezifische Sicherheitsschulungen zu Themen wie Asbest, Bauwesen und Lebensmittelsicherheit können ebenfalls erforderlich sein.

3. Zusammenarbeit mit einem Partner für HR-Lösungen

Flexible Zeitplanung und Schulungsprogramme tragen zweifellos dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Die Zusammenarbeit mit einem HR-Lösungsanbieter ist eine weitere sehr wirksame Methode zur Verringerung der Fluktuation. Flexible Zeitpläne und Kommunikationskurse tragen nur dann zur Mitarbeiterbindung bei, wenn sie auf die richtigen Mitarbeiter:innen angewendet werden.

Professionelle Personalvermittlungen können die richtigen Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen finden und einstellen. Viele Bewerber sehen bei der Bewerbung und bei Vorstellungsgesprächen gut aus, sind aber nach der Einstellung nicht erfolgreich. Personalvermittler verfügen über umfangreiche Erfahrungen bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen – schließlich verdienen sie ihren Lebensunterhalt mit der Rekrutierung von Mitarbeiter:innen – und wissen, wie wirklich gute Talente aussehen.

Die besten Personaldienstleister haben weltweit Hunderte oder sogar Tausende von legitimen Arbeitssuchenden in ihrer Kartei. Wenn Sie einen Vertrag mit ihnen abschließen, um Ihnen bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen zu helfen, wenden sie sich an bereits geprüfte Arbeitnehmer, bevor sie neue Anzeigen schalten. Das spart viel Zeit – und eine Menge Geld. Einige Unternehmen, wie z. B. Randstad, betreuen die von ihnen vermittelten Mitarbeiter:innen auch dann noch, wenn diese bereits bei Ihnen beschäftigt sind. Sie werden auch mit Ihnen zusammenarbeiten, um Schulungen anzubieten und langfristige Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln.

Wir verwandeln den Stress der Rekrutierung in eine goldene Chance für die Entwicklung und letztlich die Bindung von Mitarbeiter:innen. Wenn Sie uns die Rekrutierung, Einarbeitung, Schulung und Betreuung überlassen, können Sie sich auf Wachstum und Innovation auf Führungsebene konzentrieren.

Dies ist eine aktualisierte Fassung eines Artikels, der ursprünglich am 03. Jänner 2022 veröffentlicht wurde.