Der HR-Manager von heute ist ein Multitalent. Er rekrutiert, selektiert und entwickelt Mitarbeiter. Er vermittelt Sicherheit, administriert Zeitscheine und Gehälter, verhandelt Tarifverträge und kümmert sich um eine Litanei an weiteren Aufgaben. Der Job besteht aus zwei Seiten: Management und Psychologie. Ein erfolgreicher HR-Manager muss den Spagat zwischen beiden Welten schaffen.
Das erfolgreiche Einbinden der Psychologie in die Management-Strategie erfordert selbst eine eigene Strategie – so besagt es die Studie „The Role of Psychology in Human Resources Management" im Europe's Journal of Psychology. Der Autor, Talibova Rasim, Psychologie-Professor an der Linguistik-Universität von Aserbaidschan, erläutert die Verbindung von HR-Management und Psychologie an vier Aspekten: Motivation, Mitarbeiterführung, zwischenmenschliche Beziehungen und Personalauswahl. Gerade der letzte Punkt sei dabei derjenige, „an dem sich diese beiden Bereiche am stärksten überschneiden“.
In der Studie geht Rasim auf mehrere Techniken ein, mit denen HR-Verantwortliche auf Grundlagen der Psychologie zurückgreifen können, um an mehr qualifizierte Kandidaten zu kommen.
Interviews
„Die grundlegendste Technik der Mitarbeiter-Selektion ist das Interview“, so die Studie, „und hier ist auch schon eine Reihe an Problemen vorprogrammiert. Interviews sind subjektiv, abhängig von persönlicher Meinung & Wahrnehmung und somit anfällig für Fehlinterpretationen und Falscheinschätzungen.“
Trotz dieser logischen Probleme halten wir weiterhin am Interview als vorrangige Methode zur Kandidatenauswahl fest. Warum eigentlich?
„Interviews erlauben uns Eigenschaften zu erfassen, die anderweitig nur schwer zu greifen sind, z.B. soziale Kompetenz und Teamfähigkeit“. Zudem erlaube man dem Kandidaten damit auch, „sich selbst zu präsentieren“ anstatt ihn nur „mechanisch zu beurteilen“.
Trotzdem hebt Rasim noch einmal hervor, dass Interviews subjektiv bleiben und daher unbedingt durch quantitative Tests ergänzt werden müssen.
Psychometrische Tests
Durch angekaufte oder selbst entwickelte Tests, kann das HR-Management detailliert die kognitiven Fähigkeiten und die Selbstreflexion eines Kandidaten messen – z.B.in den Bereichen Kommunikationsfähigkeit, Zahlenverständnis und logisches Denken. Durch den Vergleich mit Referenzwerten für die gemessenen Fähigkeiten kann somit leicht ermittelt werden, wie sehr die Fähigkeiten eines Kandidaten mit dem Anforderungsprofil der Position übereinstimmen.
Simulationen
Versetzen Sie die Bewerber in fiktive aber realistische Situationen (die vom Abhalten einer Präsentation bis zur Lösung eines Problems reichen können), um den Kandidaten „in Action“ zu beobachten. Diese Simulationen können zwar durch den „Prüfungs-Charakter“ verzerrt und wiederum subjektiv wahrgenommen werden, trotzdem bieten sie als Ergänzung zu anderen Methoden einen besseren Einblick in den Kandidaten.
Biographische Analyse
Die Analyse der Biographie des Kandidaten kann im drastischsten Fall über einen Background Checks oder als harmlosere Variante über einen erweiterten Fragebogen ablaufen. Der Zweck bleibt aber immer der gleiche: Den Kandidaten und seine Hintergrundgeschichte besser zu verstehen.
