Zukunftstaugliches Employer Branding lebt von einer veränderten Personalpolitik. Mit den Beschäftigten aktiv Karriereziele zu entwickeln, ist der erste Schritt dorthin.
- Unterschiedlich zielorientierte Gruppen unter den Beschäftigten benötigen oder fordern unterschiedliche Formen von Karriereplänen.
- Arbeitgeber-Attraktivität misst sich auch an langfristigen Perspektiven, wie sie ein Karriereplan den Mitarbeitern bietet.
- Im Rahmen einer fortlaufenden Personalentwicklung gilt es Veränderungen der persönlichen Situation zu erkennen und aufzugreifen.
Karriereplanung und Employer Branding hängen eng zusammen. Das ergibt sich schon aus der Tatsache, dass Unternehmen bei einem familienfreundlichen Angebot darüber nachdenken müssen, wie sie für Arbeitnehmer in Elternzeit eine Kontinuität innerhalb der eigenen Abläufe und Strukturen sicherstellen wollen. Neben dem Blick auf den Eigenbedarf fällt die Rücksicht auf die Wünsche und Vorstellungen der Beschäftigten genauso schwer in die Waagschale. Ein „Das werden wir dann schon regeln, wenn Sie wieder zurück sind“ funktioniert da nicht mehr.
Selbstverwirklicher haben bessere Chancen
„Eine gute Vereinbarkeitsstrategie braucht für die meisten Fach- und Führungskräfte nicht nur Instrumente – sondern auch einen klaren Karriereplan.“ So steht es im Whitepaper zur Studie „VEREINBARKEIT 2020 – Von Lebensentwürfen zur individualisierten Personalpolitik“, die von der berufundfamilie Service GmbH erarbeitet wurde. Der Grund: Karriere macht, wer einen entsprechenden Wunsch klar äußert. Dieses Verhalten sei aber mit einiger Zuverlässigkeit nur von jener Gruppe Mitarbeiter zu erwarten, die einen klaren Fokus auf die Selbstverwirklichung im Beruf hat, sich eine gezielte Personalentwicklung und mehr familienbewusste Angebote für Väter wünscht und eher selten familiäre Betreuungsaufgaben wahrnimmt.
Führungskräfte kennen ihr Ziel
Ausgehend von einem karriereorientierten Lebensentwurf würden die Beschäftigten dieser Gruppe, die über einen Anteil von gut 22 Prozent an einer durchschnittlichen Belegschaft ausmacht, „mit einer relativ hohen Wahrscheinlichkeit von sich aus ein klares Berufsziel entwickeln, Wege dahin suchen und ihre Bedürfnisse mit dem Arbeitgeber abstimmen“, heißt es in dem Papier und weiter: „Wenig überraschend finden sich in diesem Cluster die meisten der befragten Führungskräfte wieder.“
Wunsch nach Sicherheit erkennen
Das mengenmäßig größte Potenzial aber zeigt sich bei jenem Anteil von gut zwei Dritteln der Mitarbeiter, die sich sowohl beruflich entwickeln als auch genügend Zeit für Familie und Privatleben haben und dafür bei Arbeitszeit und Arbeitsort flexibel sein möchte. Diese Gruppe betreut oft Kinder oder pflegebedürftige Angehörige, hat einen hohen Wunsch nach Sicherheit für die Zukunft und enthält einen geringeren Anteil an Führungskräften.
Abwarten gilt nicht
„Dort ist karriereorientiertes Verhalten jedoch nur gegeben, soweit Arbeitgeber dafür die richtigen Rahmenbedingungen setzen“, analysiert das Whitepaper. „Dazu gehört insbesondere, mit diesen Beschäftigten aktiv ein Karriereziel zu entwickeln und entsprechende Wege zu gestalten. Wartet der aber darauf, dass die Beschäftigten ihrerseits zuerst einen Wunsch äußern, finden beide Seiten nur schwierig zusammen.“
„Familie“ wird als Sackgasse empfunden
„Es gibt ein grundsätzliches Bedürfnis aller Beschäftigten, vor dem Hintergrund ihrer individuellen Belange wahrgenommen zu werden. Sie möchten verhandeln können, wie sie ihre Rolle als Beschäftigte in ihr Lebensmodell integrieren“, erläutert Birgit Weinmann, Auditorin der berufundfamilie Service GmbH. Zusammen mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) der Hochschule Ludwigshafen hat sie die Studie „Vereinbarkeit 2020“ konzipiert und durchgeführt. Darin zeige sich, dass „Beschäftigte weder dauerhaft auf Vereinbarkeit verzichten noch in einer Karrieresackgasse enden wollen, wenn sie zeitweise mehr Zeit für die Familie benötigen.“
Anliegen werden vielfältiger
Wer keine klassischen Familienaufgaben übernehme, egal ob Kinderbetreuung oder die Pflege eines Angehörigen, so Weinmann, wolle mit seinen Belangen ebenfalls Gehör finden. „Die Anliegen der Beschäftigten sind heute vielfältiger geworden. Die Nachfrage nach individuellen Lösungen steigt. Personalpolitik muss dies managen.“
Attraktive Arbeitgeber denken weiter
Dabei genüge es nicht mehr, die Instrumente auf klassische Familienaufgaben zu beschränken und die Schubladen „Kind“ oder „Pflege“ zu ziehen. Teamlösungen und Aushandlungsprozesse würden vielmehr eine größere Rolle spielen als bisher, sagt Weinmann und empfiehlt: „Die entsprechende Beratungskompetenz im Unternehmen wird wichtiger. Um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, müssen Arbeitgeber Vereinbarkeit weiter denken: ,Beschäftigte dort abholen, wo sie stehen‘, dieser traditionelle Satz aus der Personalentwicklung wird nicht mehr ausreichen.“ Er erweitere sich auf: „Menschen dahin zu begleiten, wo sie hinwollen“. Genau das sei die Erwartungshaltung der Fachkräfte und Bewerberinnen und Bewerber an attraktive Arbeitgeber.
